Darbuotojų perkėlimas į kitą darbą. Juristas 2010 Nr.11 : Leidiniai :TEISĖS GIDAS
Sveiki atvykę!!!


Darbuotojų perkėlimas į kitą darbą. Juristas 2010 Nr.11
Paskelbtas: Moderator , Įjungta: 7-9-2011


 Henrikas DAVIDAVIČIUS  LR teisėjų asociacijos narys
  Gamyba, jos technologija bei darbo organizavimas nuolat kinta ir dėl šių priežasčių atsiranda būtinybė perskirstyti darbo jėgą tarp atskirų ūkio šakų, šalinti sutrikimus ir prastovas darbe. Be to, vykdant profesinę veiklą kyla kai kurių darbuotojų dalykinė kvalifikacija ir jiems sudarytinos sąlygos kilti karjeros laiptais darbe. Pagaliau kai kuriems darbuotojams dėl jų kvalifikacijos stokos, sveikatos sutrikimų ir nustatytų lengvatų ar kitų aplinkybių tenka keisti darbo sąlygas, todėl juos būtina perkelti į kitą darbą.
            Kai darbuotojas sudaro darbo sutartį su darbdaviu dėl darbo pastarojo įmonėje, įstaigoje, organizacijoje (toliau – įmonė), sutarties šalys sutaria dėl darbuotojo būtinųjų ir kitų darbo sąlygų. Kaip nustato Darbo kodekso (DK) 118 ir 119 straipsniai, darbdavys neturi teisės reikalauti, kad darbuotojas atliktų darbą, nesulygtą darbo sutartimi, o papildomas darbas (pareigos) turi būti aptartas darbo sutartyje. Kai būtina, kad darbuotojas atliktų darbą, nesulygtą darbo sutartimi, jis turi būti perkeliamas į kitą darbą laikantis teisės aktų nustatytos tvarkos.
Darbo sutarties sąlygos

            Darbo teisės teorijoje darbo sutarties sąlygos pagal atsiradimo būdą skirstomos į nustatomas šalių (darbdavio ir darbuotojo) susitarimo ar norminių aktų (įstatymo, kolektyvinės sutarties ir pan.) pagrindu. Šalių susitarimu nustatomos darbo sąlygos savo ruožtu skirstomos į būtinąsias ir papildomas. Būtinosios sąlygos yra tokios, dėl kurių šalims nesusitarus darbo sutartis laikoma nesudaryta. Būtinosios sąlygos yra dvejopos: privalomos visoms darbo sutartims, nurodytos DK 95 str. pirmoje dalyje (darbuotojo darbovietė, taip pat darbo funkcijos), be jų nė viena darbo sutartis negalioja; kitos darbo sąlygos, būtinos, kad galiotų tam tikra darbo sutarties rūšis, nes kitaip sutartis bus laikoma įprasta darbo sutartimi; tai DK 95 str. antroje dalyje nurodytas susitarimas dėl darbo sutarties termino, sezoninio darbo pobūdžio ir kt.
Papildomos darbo sąlygos yra visos kitos darbo sutartyje šalių aptariamos, bet nesančios, būtent šiai sutarčiai sudaryti būtinos sąlygos, dėl jų galima tartis arba nesitarti ir jos neturi įtakos darbo sutarties galiojimui. Jeigu šalys susitaria dėl papildomų sąlygų ir jas nurodo darbo sutartyje, sulygtos papildomos darbo sąlygos tampa privalomos darbo sutarties šalims taip, kaip ir būtinosios, ir vėliau jų negalima vienašališkai keisti. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT) kasacinėje praktikoje laikosi tos pozicijos, kad darbo sutarties šalies pageidaujama darbo sąlyga tampa būtinąja tik tuomet, kai dėl jos šalys susitaria ir ji įtraukiama į darbo sutartį. Jeigu šalys nepasiekia bendro susitarimo kuriuo nors klausimu ir jis neįtraukiamas į darbo sutartį, jis netampa darbo sąlyga. LAT teisėjų kolegija ieškovės A. P. byloje dėl darbo užmokesčio pažymėjo, kad abiem darbo sutarties šalims – darbdaviui ir darbuotojui – yra privalomos sąlygos, įtrauktos į darbo sutartį. Sąlygos, įtvirtintos ne darbo sutartyje, bet nuostatuose, įmonės vadovo įsakymuose, kituose administracijos aktuose, tampa neatskiriama darbo sutarties dalimi tik tuo atveju, kai darbo sutartyje yra nuoroda į konkretų aktą, t. y. abi sutarties šalys susitarė tokio akto nuostatas laikyti sutarties sąlygomis (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2007 m. birželio 27 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-300/2007).
Perkėlimo į kitą darbą samprata
            Darbo kodekse nėra darbuotojo perkėlimo į kitą darbą apibūdinimo, nors dažnai minima būtinybė keisti sulygtas darbuotojo darbo sąlygas. DK 99 str. pirmoje dalyje nurodoma, kad darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitarė dėl darbo sutarties sąlygų, nustatytų to kodekso 95 straipsnyje. Iš to darytina išvada, kad perkėlimu į kitą darbą turėtų būti laikomas faktas, kai dirbančiam darbuotojui vėliau yra keičiamos anksčiau darbo sutartyje sulygtos darbo sąlygos. DK 120 str. antra dalis nustato, kad, keičiant DK 95 str. pirmoje ir antroje dalyse nustatytas būtinąsias darbo sąlygas, reikalingas išankstinis raštiškas darbuotojo sutikimas, išskyrus DK 121 straipsnyje nustatytus atvejus.           
Kai nustatomos naujos darbo apmokėjimo sąlygos, darbdavys turi raštu apie tai pranešti darbuotojams ne vėliau kaip prieš vieną mėnesį iki naujų sąlygų įsigaliojimo, tačiau iki 2010 m. gruodžio 31 d. kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas kitoks terminas, bet ne trumpesnis kaip 2 savaitės (DK 203 str.). Darbdavys gali keisti darbuotojo darbo apmokėjimo sąlygas be jo raštiško sutikimo, kai įstatymais, Vyriausybės nutarimais ar pagal kolektyvinę sutartį yra keičiamas tam tikros ūkio šakos, įmonės ar darbuotojų kategorijos darbo apmokėjimas. Tačiau DK 120 str. trečioje dalyje yra nuoroda, kad, keičiant darbo apmokėjimo sąlygas, sumažinti darbo užmokesčio be darbuotojo raštiško sutikimo negalima. Kasacinėje teismų praktikoje daroma išvada, kad ši nuoroda taikoma bet kuriuo atveju mažinant darbuotojo darbo užmokestį (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2005 m. gegužės 13 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-265/2005).
            DK 120 str. pirmoje dalyje pažymėta, kad, esant svarbioms priežastims (kai keičiama gamyba, jos mastas, technologija arba darbo organizavimas, taip pat kitais gamybinio būtinumo atvejais), darbdavys turi teisę pakeisti darbo sutarties sąlygas, o jei darbuotojas nesutinka dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, jis gali būti atleistas iš darbo pagal DK 129 straipsnį, prieš tai pasiūlius jam turimą kitą laisvą darbo vietą. Be to, darbuotojas apie numatomą jo atleidimą iš darbo minėtu teisiniu pagrindu turi būti raštu įspėtas prieš du, o tam tikrais atvejais – prieš keturis mėnesius (DK 130 str. 1 d.).
Darbuotojo darbo vietos pakeitimas
            DK 95 str. pirmoje dalyje nurodoma, kad kiekvienoje darbo sutartyje šalys privalo susitarti dėl būtinųjų sutarties sąlygų: darbuotojo darbovietės (įmonės, įstaigos, organizacijos, struktūrinio padalinio ir kt.) ir darbo funkcijų (dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo arba tam tikrų pareigų). Būtinumą nurodyti šias sąlygas darbo sutartyje nustato ir Vyriausybės 2003 m. sausio 28 d. nutarimu Nr. 115 patvirtinta Darbo sutarties pavyzdinė forma (Žin., 2003, Nr. 11-412).
            Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, kasacine tvarka išnagrinėjęs ieškovės L. B. darbo bylą, pažymėjo, kad vadovaujantis DK 95 str. 1 dalimi darbo sutartyje būtina nurodyti darbovietę ir darbo funkcijas. Darbo kodekse vartojami du terminai: darbovietė ir darbo vieta. Nors kalbos atžvilgiu šios sąvokos yra tapačios, tačiau neretai darbovietė suprantama kaip darbdavys (įmonė, įstaiga, organizacija), o darbo vieta – siauriau, kaip konkreti darbo funkcijų atlikimo vieta. Teismo Teisėjų kolegija nusprendė, kad remiantis lingvistiniu įstatymo aiškinimu nurodyti darbovietę (įmonę) būtina, o darbo vietą (struktūrinį padalinį) reikia nurodyti tik šalims dėl to susitarus. Nagrinėjamos bylos atveju šalių sudarytoje sutartyje nurodyta ieškovės darbovietė (Lietuvos aklųjų biblioteka) ir darbo vieta (Ukmergės filialas). Šalių susitarimu nesusitarta dėl konkrečios darbo vietos (struktūrinio padalinio adreso), atsižvelgiant į kasatorės (darbuotojos) turimą negalią. Todėl Teisėjų kolegija nusprendė, kad, nors darbo sutartyje ir nenurodytas darbovietės struktūrinio padalinio (konkrečios darbo vietos) adresas, tačiau adreso pasikeitimas dėl darbuotojos turimos negalios laikytinas būtinosios darbo sutarties sąlygos dėl darbo vietos (DK 95 str. 1 d.) pakeitimu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2008 m. gegužės 19 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-274/2008).
 Perkėlimas prastovos atveju
             Praktikoje dažni atvejai, kai dėl tam tikrų objektyvių priežasčių (gamybinių ir kt.) darbdavys neturi galimybės suteikti darbuotojui darbo sutartimi sulygto darbo. Esant tokiai priverstinei prastovai, darbuotojas jo raštišku sutikimu perkeliamas į kitą darbą toje pačioje įmonėje, atsižvelgiant į jo turimą profesiją, specialybę ir kvalifikaciją, arba specialaus profesinio pasirengimo nereikalaujantį darbą, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo sveikatai (DK 122 str. 2 d.).
            Kai dėl šios priežasties perkelto darbuotojo darbo užmokestis sumažėja ne dėl nuo darbuotojo priklausančių priežasčių, jam mokamas iki perkėlimo buvęs vidutinis darbo užmokestis. Jei tokios prastovos atveju darbdavys nepasiūlo darbuotojui įmonėje esančio kito darbo, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo profesijai, specialybei, kvalifikacijai, sveikatos būklei, už kiekvieną prastovos valandą jam mokami ne mažiau kaip du trečdaliai jo iki prastovos buvusio vidutinio valandinio atlygio, bet ne mažiau negu Vyriausybės patvirtintas minimalusis valandinis atlygis. Kai darbuotojas raštu nepagrįstai atsisako siūlomo kito darbo, jam mokama ne mažiau kaip 30 proc. Vyriausybės nustatyto minimaliojo valandinio atlygio už kiekvieną prastovos valandą (DK 195 str.).
            DK 266 str. 9 dalis nustato, kad darbovietėje darbai privalo būti sustabdyti, kai gamtinės sąlygos kliudo saugiai juos atlikti. Pavojaus atvejais darbdavys, siekdamas užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams darbe, vadovaudamasis įstatymais, turi teisę perkelti darbuotojus į darbo sutartimi nesulygtą darbą toje pačioje įmonėje arba į kitą toje pačioje vietovėje esančią įmonę. Draudžiama perkelti darbuotoją į tokį darbą, kurio jis negali atlikti dėl sveikatos būklės. Nesant darbo kitose darbo vietose, kur darbuotojai gali saugiai dirbti, įstatymų nustatyta tvarka skelbiama prastova. Sustabdžius darbus pavojaus dėl gamtinių sąlygų atveju, darbuotojams mokama kaip už prastovą, kaip nurodyta DK 195 straipsnyje.
 Perkėlimas dėl sveikatos būklės
            DK 273 straipsnis nustato, kad darbuotojas, kuris pagal Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos (NDNT) ar sveikatos priežiūros įstaigos išvadą dėl sveikatos būklės negali dirbti sutarto darbo (eiti pareigų), nes tai pavojinga jo sveikatai arba jo darbas gali būti pavojingas kitiems, jo sutikimu turi būti perkeltas į jo sveikatą ir, esant galimybei, kvalifikaciją atitinkantį darbą. Jeigu darbuotojas nesutinka būti perkeltas į kitą darbą arba jeigu tokio darbo darbovietėje nėra, sprendžiamas klausimas dėl tokio darbuotojo atleidimo iš darbo pagal DK 136 str. pirmos dalies 4 punktą.
            Jeigu darbuotojo sveikata pablogėjo dėl darbo šioje įmonėje (negali dirbti ankstesnio darbo dėl traumos, profesinės ligos, kitokio sveikatos pakenkimo) ir nėra galimybės jį perkelti į kitą darbą, atitinkantį jo sveikatą ir, esant galimybei, kvalifikaciją, nes įmonėje nėra tokio darbo, kurį darbuotojas pagal savo sveikatos būklę galėtų dirbti, jam mokama įstatymų nustatyto dydžio ligos pašalpa, kol bus gauta NDNT išvada dėl darbuotojo darbingumo (DK 212 str.). Gavus išvadą, kad darbuotojas pagal NDNT ar medicinos išvadą negali atlikti darbo sutartimi sulygtų pareigų ar dirbti savo darbo, su juo darbo sutartis nutraukiama pagal minėtą DK 136 str. pirmos dalies 4 punktą.
            Tokios pozicijos laikosi ir teismų praktika. Taip ieškovui V. Č., dirbančiam įmonėje vairuotoju, pagal NDNT išvadą dėl darbo pobūdžio ir sąlygų jam buvo rekomenduota dirbti ne visą darbo laiką, t. y. 5 ar 6 valandas per darbo dieną. Kadangi ieškovas (darbuotojas) nepanoro dirbti tokiomis sąlygomis, todėl su juo darbo sutartis buvo nutraukta pagal DK 136 str. pirmos dalies 4 punktą. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, kasacine tvarka nagrinėdamas bylą pagal ieškovo ieškinį dėl neteisėto atleidimo iš darbo, nurodė, kad pagal byloje esančius įrodymus nustatyta, kad ieškovas raštu nesutiko dirbti to paties darbo sutrumpintą darbo laiką – 6 valandas. Tuo metu įmonėje buvo laisvi du sargo ir vienas automobilių šaltkalvio etatai. Atsižvelgiant į tai, kad ieškovas negalėjo dirbti visos darbo dienos – 8 valandų, jam negalėjo būti siūlomas viso etato darbas. Taigi įmonėje objektyviai nebuvo darbo, į kurį pagal savo sveikatos būklę ir kvalifikaciją galėtų būti perkeltas ieškovas. Tuo remiantis darytina išvada, kad, atleisdamas ieškovą iš darbo DK 136 str. pirmos dalies 4 punkto pagrindu, darbdavys nepažeidė DK 273 straipsnio reikalavimų perkelti atleidžiamą darbuotoją į kitą darbą, dėl to darbo santykių nutraukimas su ieškovu yra teisėtas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2007 m. birželio 22 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-278/2007).
 Moterų perkėlimas į kitą darbą
            Darbdavys, vadovaudamasis Vyriausybės 2003 m. kovo 12 d. nutarimu Nr. 340 „Dėl nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ar krūtimi maitinančioms moterims kenksmingų darbo sąlygų ir pavojingų veiksnių sąrašo patvirtinimo“ (Žin., 2003, Nr. 29-1184), privalo pagal kenksmingų darbo sąlygų sąrašą bei darbo aplinkos įvertinimo rezultatus nustatyti galimo poveikio pobūdį ir trukmę nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios moters saugai ir sveikatai ir imtis priemonių, kad tokia rizika būtų pašalinta. Jei negalima pašalinti neigiamų veiksnių, šioms moterims, jų sutikimu perkėlus jas į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje darbovietėje, mokamas ne mažesnis kaip iki perkėlimo į kitą darbą (darbo vietą) gautas vidutinis darbo užmokestis (DK 278 str. 4 d.). Jeigu darbdavys neturi galimybės nėščios moters perkelti į kitą darbą, kuris neturėtų neigiamo poveikio jos ir (ar) būsimo kūdikio sveikatai, tokiai moteriai jos sutikimu iki nėštumo ir gimdymo atostogų suteikiamos papildomos atostogos, kurių metu mokamas jai priklausantis vidutinis mėnesinis darbo užmokestis (DK 278 str. 5 d.).
 Perkėlimas ypatingais atvejais
            DK 121 str. pirma dalis nustato, kad darbdavys turi teisę perkelti darbuotoją ne ilgesniam kaip vieno mėnesio laikui į darbo sutartimi nesulygtą darbą toje pačioje vietovėje, taip pat pakeisti jam ir būtinasiąs darbo sąlygas (kaip jau minėta, jos nurodytos DK 95 str. 1 ir 2 dalyse), kai reikia užkirsti kelią gaivalinei nelaimei ar gamybinei avarijai, ją likviduoti arba nedelsiant pašalinti jos padarinius, užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams, gesinti gaisrą ir kitais ypatingais iš anksto nenumatytais atvejais.
            Ir minėtais atvejais darbuotojas negali būti perkeltas į tokį darbą, kurio jam neleistina dirbti dėl sveikatos būklės. Be to, jei dėl tokio perkėlimo sumažėja uždarbis ne dėl nuo darbuotojo priklausančių priežasčių, jam paliekamas pirmesnio darbo vidutinis uždarbis (DK 121 str. 2 ir 3 dalys). Įstatymas nenustato tokių perkėlimų dažnumo, jeigu tik atsiranda įstatyme įvardytos ypatingosios sąlygos.
 Perkėlimas vietoje atleidimo
            Darbuotojų perkėlimo darbe iniciatyva ir priežastys yra gana įvairios.Visų pirma sutarties šalys bet kuriuo metu gali susitarti dėl darbuotojo perkėlimo į kitą darbą. Tokiais atvejais inicijuoti perkėlimą darbe gali pats darbuotojas, jo darbdavys ar tam valstybės įgaliotos institucijos (pareigūnai). Kai kurie teisės aktai įpareigoja darbdavį perkelti darbuotoją jo prašymu į kitą darbą dėl sveikatos būklės, norint išvengti atleidimo iš darbo ar priverstinės prastovos, bei kitais atvejais, kurie čia aptariami atskirai.
            Darbo kodeksas nustato, kad leidžiama darbuotoją atleisti iš darbo tik tuo atveju, kai jo sutikimu negalima jo perkelti toje pačioje įmonėje į kitą darbą, panašų į anksčiau dirbtą, arba į bet kokį kitą darbą, kurį darbuotojas galėtų atlikti pagal turimą kvalifikaciją ir sveikatos būklę. Taip, pavyzdžiui, pagal DK 129 straipsnį nutraukti darbo sutartį, kai nėra darbuotojo kaltės, leidžiama, jei negalima darbuotojo jo sutikimu perkelti į kitą darbą.
            Jeigu teismas, nagrinėdamas tarp šalių kilusį ginčą, nustatys, kad darbdavys, atleisdamas darbuotoją iš darbo pagal DK 129 straipsnį, turėjo galimybę jį perkelti į kitą darbą, tačiau jam to darbo nepasiūlė, tokį atleidimą iš darbo jis pripažins neteisėtu su visomis galimomis pasekmėmis. Darbdavio galimybė perkelti darbuotoją į kitą darbą yra sąlygojama dviejų aplinkybių: kito atitinkamo darbo buvimo ir darbuotojo sutikimo būti perkeltam į kitą darbą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2001 m. balandžio 18 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-462/2001).
 Perkėlimas dirbti į kitą darbovietę
            Darbo kodeksas nustato, kad darbuotojas, esant tam tikroms aplinkybėms, gali būti perkeltas dirbti iš vienos įmonės, įstaigos, organizacijos į kitą darbovietę. Tokiais atvejais galimi du variantai: pirmas, kai darbuotojo darbo santykiai pirmoje darbovietėje nėra nutraukiami, bet jam laikinai tenka atlikti darbo funkcijas kitoje darbovietėje (pavyzdžiui, komandiruotės atveju); antras, kai darbo santykiai su pirmuoju darbdaviu yra nutraukiami dėl tos priežasties, kad darbuotojas abiejų darbdavių susitarimu perkeliamas dirbti į kitą darbovietę.
            Darbo kodeksas nenustato tokio atleidimo iš darbo pagrindo, kai darbuotojas jo sutikimu perkeliamas dirbti iš vienos darbovietės į kitą pagal abiejų darbdavių susitarimą. Manytume, kad tokiu atveju darbuotojas gali pirmajam darbdaviui pateikti prašymą atleisti jį iš darbo pagal DK 125 straipsnį (šalių susitarimu) tuo pagrindu, kad pagal esamą abiejų darbdavių raštišką susitarimą jis nori įsidarbinti pas antrąjį darbdavį. Galimi ir kiti šio klausimo sprendimo būdai, pavyzdžiui, darbuotojas iš darbo atleidžiamas jo paties prašymu pagal DK 127 str. pirmą dalį, esant abiejų darbdavių raštiškam susitarimui, kad darbo sutarties nutraukimo priežastis yra darbuotojo perkėlimas į kitą darbovietę, kurios darbdavys įsipareigoja jį priimti į darbą, nes priešingu atveju antrasis darbdavys galėtų teigti, jog tokio susitarimo tarp darbdavių nebuvo.
            Darbo kodeksas nustato tam tikras garantijas darbuotojui, kai jis darbdavių susitarimu perkeliamas dirbti į kitą darbovietę. DK 30 straipsnyje yra nurodyta, kad nepertraukiamasis darbo stažas – tai laikas, dirbtas vienoje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje arba keliose įmonėse, įstaigose, organizacijose, kai darbuotojas iš vienos darbovietės į kitą buvo perkeltas darbdavių susitarimu ar kitais pagrindais, nenutraukiančiais darbo stažo, kai pertrauka tarp darbų neviršija nustatytų terminų. Be to, DK 96 straipsnyje nustatyta, kad draudžiama atsisakyti priimti į darbą, jeigu yra raštiškas darbdavių susitarimas dėl darbuotojo perkėlimo į kitą darbovietę. Atsisakymas priimti į darbą gali būti ginčijamas teisme ne vėliau kaip per vieną mėnesį. Kai teismas nustato, kad atsisakymas priimti į darbą yra neteisėtas, darbdavys teismo sprendimu įpareigojamas priimti šį asmenį į darbą ir už laiką nuo atsisakymo priimti į darbą dienos iki teismo sprendimo įvykdymo dienos sumokėti jam minimaliojo darbo užmokesčio dydžio kompensaciją.
 Perkėlimas kaip nuobauda
             Kaikuriose institucijose veikiantys drausmės statutai nustato darbuotojo pekėlimą į kitą darbą kaip drausminę nuobaudą. Antai pagal Geležinkelių transporto darbuotojų drausmės statutą (12 p.) už darbo drausmės pažeidimą darbuotojai, atsižvelgus į jų turimą profesiją (specialybę), gali būti iki 3 mėnesių perkelti į darbą, nesusijusį su traukinių eismu, keleivių aptarnavimu ar gabenamų krovinių bei bagažo saugumo užtikrinimu. Kai iš mašinisto atimama teisė valdyti lokomotyvą, jis perkeliamas dirbti mašinisto padėjėju, šaltkalviu ar pan. ne ilgiau kaip vienerių metų laikotarpiui. Perkėlimą į kitą darbą, kaip drausminę nuobaudą, taip pat nustato Tarnybos vidaus reikalų sistemoje statutas, Tarnybos prokuratūroje statutas ir kiti čia nepaminėti teisės aktai.                     


Straipsnis iš Darbuotojų perkėlimas į kitą darbą. Juristas 2010 Nr.11 : Leidiniai :TEISĖS GIDAS
http://www.teisesgidas.lt

Straipsnio URL:
index.php?op=viewarticle&artid=256