Juristas, DARBUOTOJŲ SKAIČIAUS MAŽINIMAS. Juristas 2009 Nr. 2 : Straipsniai, TP : DARBUOTOJŲ SKAIČIAUS MAŽINIMAS. Juristas 2009 Nr. 2 : Leidiniai :TEISĖS GIDAS 

Svetainės meniu






Labiausiai lankomi svetainės puslapiai
1. Darbo teisė
2. Nekilnojamo turto savininkų
teisės ir pareigos

3. Šeimos teisė
4. Ieškinio padavimas teismui,
ką turėčiau žinoti

5. Nemokamos teisinės
pagabos kontaktai


Svetainėje yra
#2088: Svečiai
#1: Vartotojai
#7466: Registruoti vartotojai

# Laimalu


Jūs čia svečias.
+ registracija

DARBUOTOJŲ SKAIČIAUS MAŽINIMAS. Juristas 2009 Nr. 2

Paskelbtas: Moderator , Įjungta: 1-5-2010



Šio straipsnio versiją galite parsisiųsti ir PDF formatu.

Dėl pasaulinės finansų krizės ir dėl su ja susijusio gamybos nuosmukio dažniausiai darbuotojai atleidžiami iš darbo dėl etatų mažinimo. Tad šiame straipsnyje yra aptariamos Lietuvos Respublikos darbo kodekso (DK), kitų teisės aktų normos, reguliuojančios darbo sutarties nutraukimą nurodytu pagrindu, pateikiamos Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (LAT) senato 2003 m. gruodžio 29 d. nutarimo Nr. 44 „Dėl Darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis), taikymo teismų praktikoje" (Teismų praktika Nr. 21, 2003) nuostatos ir šio teismo kasacinės praktikos pavyzdžiai.
                      Tinkamai, remiantis teismų praktika, taikomos teisės normos padeda išvengti nepagrįsto įmonių, įstaigų, organizacijų (toliau - įmonė) darbuotojų atleidimo iš darbo ir leidžia apsaugoti darbuotojų darbo teises bei darbdavių teisėtus interesus.

Teisinis pagrindas mažinti darbuotojų skaičių

                      DK 129 straipsnyje, reglamentuojančiame darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, suformuluotas darbo sutarties nutraukimo pagrindas. LAT senatas nutarime Nr. 44 (3 p.) išaiškino, kad darbo sutarties nutraukimo pagrindas suprantamas kaip tam tikras juridinis faktas ar jų sudėtis, kuriai esant leidžiama nutraukti darbo sutartį. Remiantis šiuo išaiškinimu, atleidžiant darbuotoją iš darbo pagal DK 129 straipsnį į juridinių faktų sudėtį visada įeina: a) darbdavio iniciatyva, išreikšta DK 130 straipsnyje nustatyta tvarka; b) svarbios priežasties (DK 129 str. 2 d.) ir tam tikrais atvejais ypatingos aplinkybės (DK 129 str. 4 d.) buvimas; c) faktas, kad darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą. Kilus ginčui dėl darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumo ir pagrįstumo, pareiga teisme įrodyti išvardytų faktų buvimą tenka darbdaviui.
DK 129 str. 1 dalyje suformuluota bendra neterminuotos darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, taisyklė. Pagal ją darbdaviui leidžiama nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių. Pažymėtina, kad įstatyme nepateiktas svarbių priežasčių, kurioms esant darbdaviui leidžiama nutraukti neterminuotą darbo sutartį, sąrašas, nenurodyta nė vienos konkrečios svarbios priežasties, nenusakytas sąvokos „svarbi priežastis" turinys. Taigi DK 129 straipsnis leidžia darbdaviui, laikantis teisės aktų nuostatų, kaskart pačiam nuspręsti dėl neterminuotos darbo sutarties nutraukimo būtinumo ir tikslaus jos nutraukimo pagrindo elemento - konkrečių svarbių priežasčių. Kadangi įstatymas neterminuotos darbo sutarties nutraukimo galimybę sieja su svarbių priežasčių buvimu, kilus ginčui dėl darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumo, darbdavys privalo teisme įrodyti svarbių priežasčių, kuriomis jis grindė darbo sutarties nutraukimą, buvimą, o teismas, atsižvelgdamas į konkrečios bylos aplinkybes, įvertina, ar tos priežastys yra pakankamai svarbios, kad būtų pagrindas nutraukti darbo sutartį su darbuotoju.
                      LAT, kasacine tvarka išnagrinėjęs ieškovės G. D. grąžinimo į darbą bylą, nurodė, kad įstatyme nesukonkretinamos ir negali būti įvardytos visos aplinkybės, galinčios būti pripažintos svarbiomis darbo sutarties nutraukimo priežastimis, o konkrečios darbdavio pasirinktos darbuotojo atleidimo priežastys vertinamos jų atitikties DK 129 straipsnio turiniui ir prasmei atžvilgiu. Iš to išplaukia teismų praktikoje suformuluota darbdavio pareiga nurodyti konkrečias svarbias darbuotojo atleidimo iš darbo priežastis, o ne apsiriboti DK 129 straipsnyje nurodytomis apibendrintomis nuostatomis. Tai konstatuota LAT senato nutarimo Nr. 44  4 punkte. Tad, nutraukdamas darbo sutartį DK 129 straipsnyje nustatytu pagrindu, darbdavys turi nurodyti konkretų faktą ar faktus, dėl kurių darbuotojas negali toliau dirbti ir dėl to būtina nutraukti su juo darbo sutartį (LAT 2005 m. birželio 6 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-330/2005).
                    
DK 129 str. 2 dalyje pasakyta, kad darbo sutartis gali būti nutraukta dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir dėl panašių svarbių priežasčių. Čia nurodytos pagrindinės svarbių priežasčių, leidžiančių darbdaviui nutraukti darbo sutartį, rūšys, o ne konkrečios svarbios priežastys. Bet ir šiuo atveju darbo santykiai gali būti nutraukti pagal DK 125 straipsnį, jei dėl to šalys sutaria gera valia (gali būti nemokama piniginė kompensacija arba mokama, kai dėl jos dydžio šalys susitaria), ir pagal DK 127 str. 1 dalį, kai tokį norą išreiškia darbuotojas (tuomet išeitinė išmoka jam nepriklauso).

Atleisti iš darbo dėl ekonominių priežasčių

                      Teisinis pagrindas nutraukti su darbuotojais darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį gali būti ekonominės priežastys. Jos susijusios su gamybos organizavimo keitimu, kai mažinamas gamybos mastas arba kai keičiama gamyba, jos technologija ir vietoj senos gali būti pradėta gaminti nauja produkcija (ar pradėta teikti nauja paslauga), reikalaujanti mažesnių darbo sąnaudų. Todėl darbo sutarties nutraukimas dėl ekonominių priežasčių turi būti pagrįstas ekonomine būtinybe. Tai gali būti nepaliaujamas apyvartos mažėjimas, finansavimo sutrikimai, nuolatiniai nuostoliai, nulemti objektyvių priežasčių, naujo konkurento atsiradimas rinkoje ir pan. Tokios pozicijos laikomasi formuojant teismų praktiką.
                      LAT, išnagrinėjęs ieškovės I. J. grąžinimo į darbą bylą, yra pasakęs, kad gamybos ir teikiamų paslaugų apimties ar finansavimo pokyčiai yra objektyvi, t. y. nuo darbdavio nepriklausanti, gamybos ar darbo organizavimo keitimo priežastis. Dėl gamybos ar darbo organizavimo keitimo darbdavys objektyviai verčiamas keisti kiekybinę ir kokybinę darbuotojų struktūrą. Bylos duomenys patvirtina, kad atsakovės - uždarosios akcinės bendrovės veikla buvo nuostolinga - sumažėjo prekybos apimtis, todėl bendrovės visuotinis akcininkų susirinkimas nusprendė sumažinti darbuotojų skaičių ir persikelti dirbti į vieną parduotuvę. Remiantis šiuo sprendimu, buvo realiai sumažintas atsakovo darbuotojų skaičius (LAT 2003 m. kovo 31 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-433/2003).

Atleisti iš darbo dėl technologinių priežasčių

                      LAT senatas nutarimo Nr. 44  4.4 punkte išaiškino, kad technologinės priežastys, kaip pagrindas nutraukti darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį, paprastai turėtų būti suprantamos kaip tam tikri darbovietėje padaryti technologiniai pakeitimai, dėl kurių darbuotojas nebegali atlikti darbo sutartimi sulygtų darbo funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje nebeatliekamos (pavyzdžiui, rankų darbo pakeitimas automatizuota linija ir pan.) arba joms atlikti reikia mažiau darbuotojų (pavyzdžiui, esamos automatinės linijos kompiuterizavimas ir pan.). Jeigu, modernizavus gamybą ar kitą veiklos sritį, reikia darbuotojų naujoms technologijoms prižiūrėti ar su jomis dirbti, o esami darbuotojai neturi reikiamos kvalifikacijos ir tokio darbo nesugeba atlikti, darbo sutartys su šiais darbuotojais gali būti nutrauktos pagal DK 129 straipsnį ir dėl kvalifikacijos stokos.

Atleisti iš darbo dėl struktūrinių pertvarkymų

                      LAT senatas nutarimo Nr. 44  4.5 punkte išaiškino, kad pagal DK 129 str. 2 dalį darbovietės struktūriniai pertvarkymai gali būti teismo pripažįstami svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį, jeigu dėl tų pertvarkymų darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi prisiimtų funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso nebeatliekamos arba joms atlikti reikia mažiau darbuotojų. Įmonės struktūriniai pertvarkymai turėtų būti įforminami atitinkamo valdymo organo, kurio kompetencijai pagal įstatymą, įstatus ar pan. priklauso priimti tokį sprendimą, sprendimu. Darbovietės struktūriniai pertvarkymai turi būti realūs, t. y. atitinkamas valdymo organas privalo ne tik priimti sprendimą, bet tas sprendimas turi būti ir realiai vykdomas. Tokios praktikos laikosi ir teismai (pavyzdžiui, LAT 2001 m. balandžio 4 d. nutartis, priimta ieškovės A. L. grąžinimo į darbą byloje Nr. 3K-3-428/2001).

                      Atkreiptinas dėmesys, kad DK 138 straipsnyje yra nurodyta, kad įmonės (įstaigos ir organizacijos) savininko, jos pavaldumo, steigėjo ar pavadinimo pasikeitimas, įmonės sujungimas, padalijimas, išdalijimas ar prijungimas prie kitos įmonės verslo ar jo dalies perdavimas negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo santykius su darbuotojais. Šitaip pertvarkant įmonę darbuotojas gali būti atleidžiami iš darbo, jei dėl tokių pertvarkymų teisės aktų nustatyta tvarka faktiškai yra mažinamas darbuotojų skaičius. 

Atleisti iš darbo tik ypatingais atvejais

                      DK 129 str. 4 dalis nustato, kad su darbuotojais, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją įgyvendinimo liko ne daugiau kaip penkeri metai, su nepilnamečiais, neįgaliaisiais, taip pat su darbuotojais, auginančiais vaikų iki 14 metų, darbo sutartis darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, gali būti nutraukta tik ypatingais atvejais, jeigu asmens palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus. LAT, išnagrinėjęs ieškovės O. T. grąžinimo į darbą bylą, nurodė, kad, sprendžiant, ar darbuotojas DK 129 str. 2 ir 4 dalių pagrindu buvo atleistas iš darbo teisėtai, turi būti įvertinta, ar konkretus atvejis pripažintinas ypatingu: ar realiai yra svarbios darbuotojo atleidimo priežastys, dėl kurių neatleidus darbuotojo būtų iš esmės pažeisti darbdavio interesai. Teismas pabrėžė, kad LAT senatas nutarimo Nr. 44  6 punkte išaiškino, jog, atsižvelgiant į DK 129 str. 4 dalį, ypatingi atvejai paprastai suprantami kaip atvejai, kai darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus, ir yra nustatomi atsižvelgiant į konkretaus darbdavio veiklos specifiką, veiklos aplinkybes, konkrečias darbo sutarties nutraukimo atvejo aplinkybes ir jį pagrindžiančias priežastis, pavyzdžiui, kai dėl darbdavio padarytų pakeitimų nereikia, kad tam tikras darbuotojo atliktų darbo funkcijas, šis darbuotojas dėl ilgalaikės prastovos nedirba ir nėra galimybės perkelti jo į kitą darbą ir pan. (LAT 2004 m. birželio 9 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-356/2004).
                      Kalbant apie DK 129 str. 4 dalį, darbuotojai, auginantys vaikų iki 14 metų, yra vaiko tėvai (įtėviai), vaiko globėjai. Taikant šią teisės normą neturi reikšmės, ar darbuotojas vienas augina vaiką, ar šitai susiję su vaiko išlaikymu (alimentų mokėjimu).
                      DK 129 str. 5 dalyje nustatyta, kad darbdavys turi teisę nutraukti terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, įspėdamas apie tai darbuotoją, tik ypatingais atvejais, jeigu negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą, arba sumokėjęs jam už likusį darbo sutarties galiojimo laiką vidutinį darbo užmokestį.
                      LAT senatas nutarimo Nr. 44  3 punkte išaiškino, kad, nutraukiant terminuotą darbo sutartį DK 129 str. 5 dalies pagrindu, būtinos svarbios priežasties ir ypatingo atvejo buvimas, taip pat faktas, kad darbdavio iniciatyvos pasireiškimo momentu terminuotos darbo sutarties terminas nėra suėjęs ir iki jos termino suėjimo likęs laikas yra ne trumpesnis nei darbuotojui taikytini pagal DK 130 straipsnį įspėjimo terminai. Kai darbdavio iniciatyvos pasireiškimo momentu terminuotos darbo sutarties terminas yra nesuėjęs, tačiau iki pastarojo likęs laikas yra trumpesnis, negu DK 130 straipsnyje nurodyti įspėjimo terminai, darbdavys, atleisdamas darbuotoją iš darbo, jam sumoka jo vidutinį darbo užmokestį už likusį darbo sutarties galiojimo laiką. Tokiu atveju atleidžiant iš darbo darbuotoją, jam netaikoma DK 135 straipsnyje įtvirtinta pirmenybės teisė likti darbe, jam neišmokama ir išeitinė išmoka.

Įspėti apie atleidimą iš darbo

                      Vadovaujantis DK 130 straipsniu, apie numatomą atleidimą iš darbo pagal DK 129 straipsnį darbuotojas turi būti pasirašytinai įspėtas prieš du mėnesius. Toks įspėjimas raštu turi būti įteiktas ne vėliau kaip prieš keturis mėnesius, kai norima nutraukti darbo sutartį su darbuotojais, nurodytais DK 129 str. 4 dalyje (jie išvardyti pirmiau). Įspėjimo terminas pratęsiamas darbuotojo ligos ar atostogų laikui ar laikotarpiui nuo bylos iškėlimo iki teismo sprendimo įsiteisėjimo, kai įstatymų nustatyta tvarka ginčijamas atsisakymas duoti išankstinį sutikimą atleisti darbuotoją iš darbo (DK 130 str. 4 d.).
                      Darbdavio rašytiniame įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą turi būti nurodyta: atleidimo iš darbo priežastis ir aplinkybės, dėl kurių nutraukiama darbo sutartis; atleidimo iš darbo data; atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju tvarka (DK 130 str. 2 d.). Kadangi pagal DK 129 straipsnį nutraukti darbo sutartį leidžiama, kai nėra galimybės darbuotojo jo sutikimu perkelti į kitą darbą, manytume, kad įspėjime turėtų būti nurodytas ir atleidžiamam darbuotojui siūlomas kitas darbas, jeigu darbdavys turi atitinkamą laisvą vietą.
                      Įspėjimą apie būsimą darbuotojo atleidimą pasirašo darbdavys ar jo įgaliotas asmuo. Vienas jo egzempliorius įteikiamas darbuotojui, o kitame šis pasirašo, kad su įspėjimu yra supažindintas. Kartais darbuotojas dėl įvairių priežasčių atsisako raštu patvirtinti, kad yra supažindintas su įspėjimu. Taip nutikus, tuo metu dalyvavę asmenys įspėjime parašo pastabą apie darbuotojo atsisakymą ir patvirtina parašais arba dėl to surašo atskirą aktą.
                      Per įspėjimo laiką darbdavys turi suteikti darbuotojui laisvo nuo darbo laiko naujo darbo paieškoms, jo trukmė negali būti mažesnė negu 10 proc. darbo laiko normos, tenkančios darbuotojui per įspėjimo terminą. Laisvas nuo darbo laikas suteikiamas tik darbuotojo iniciatyva šalių sutartu laiku, tuo metu darbuotojui paliekamas jo vidutinis darbo užmokestis (DK 130 str. 3 d.).


                      Darbuotojas, įspėtas apie numatomą jo atleidimą, gali prašytis atleidžiamas iš darbo pagal DK 129 straipsnį anksčiau, t. y. nelaukiant įspėjimo termino pabaigos. Darbdavys, tenkindamas tokį prašymą, nutraukia minėtu pagrindu darbo sutartį nuo darbuotojo nurodytos datos ir kartu išmoka išeitinę išmoką. Jei darbdavys savo iniciatyva nutraukia tuo pagrindu darbo sutartį nepasibaigus įspėjimo terminui, darbuotojo atleidimo iš darbo data perkeliama iki to laiko, kai turi pasibaigti įspėjimo terminas (DK 130 str. 5 d.). Tokiu atveju darbuotojui išmokamas darbo užmokestis už visą perkeliamąjį laikotarpį, taip pat priklauso išeitinė išmoka, jeigu darbuotojas anksčiau nėra jos gavęs. Teismai pripažįsta darbo sutarties nutraukimą pagal DK 129 straipsnį neteisėtu, jeigu darbuotojas iš viso nebuvo įspėtas apie būsimą atleidimą iš darbo DK 129 straipsnio pagrindu.

Konsultacijos su darbuotojų atstovais

                      Darbdavys, numatydamas atleisti darbuotojus iš darbo dėl ekonominių, technologinių priežasčių arba dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų, prieš įteikdamas darbuotojams įspėjimus apie darbo sutarties nutraukimą, turi surengti konsultacijas su darbuotojų atstovais. Jie nurodyti DK 19 straipsnyje.
                      Pagal šią teisės normą atstovauti darbuotojų teisėms bei interesams ir juos ginti gali profesinė sąjunga. Kai įmonėje nėra profesinės sąjungos ir darbuotojų kolektyvo susirinkimas darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos nėra perdavęs atitinkamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai, darbuotojų kolektyvui gali atstovauti darbo taryba. Ji renkama Lietuvos Respublikos Seimo 2004 m. spalio 26 d. priimto Darbo tarybų įstatymo (Žin., 2004, Nr. 164-5972 ir kt.) nustatyta tvarka.
                      Darbdavio ir darbuotojų konsultacijose tariamasi, kaip išvengti numatomų pertvarkymų neigiamų padarinių arba kaip juos sušvelninti. Konsultacijų išvados įforminamos protokolu, jį pasirašo darbdavys ir darbuotojų kolektyvui atstovaujančio organo atstovai. Šios konsultacijos neturi būti vertinamos kaip darbuotojų kolektyvo atstovų duotas sutikimas atleisti iš darbo darbuotojus dėl etatų mažinimo.

Kito darbo siūlymas

                      Darbo sutarties nutraukimas dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo nesiejamas su jų kalte, todėl darbuotoją DK 129 straipsnio pagrindu galima atleisti, jeigu nėra galimybės perkelti jo sutikimu į kitą darbą. Darbdavys privalo informuoti darbuotoją apie esamas laisvas darbo vietas per visą įspėjamąjį laikotarpį iki faktinio atleidimo iš darbo dienos. LAT, išnagrinėjęs ieškovės G. U. grąžinimo į darbą bylą, konstatavo, kad apeliacinės instancijos teismas nustatė faktines aplinkybes, kad atsakovo - darbdavio įmonėje buvo laisvų, ieškovės kvalifikaciją atitinkančių darbo vietų, šios turėjo būti pasiūlytos ieškovei. Darbdaviui nustatyta pareiga pasiūlyti kitą darbą apima ne tik tą struktūrinį padalinį, kuriame darbuotojas dirbo iki struktūrinio pertvarkymo, bet visą darbdavio organizacinę struktūrą. Tokia nuostata iš esmės yra įtvirtinta DK 129 str. 1 dalyje ir LAT senato nutarimo Nr. 44  7 punkte (LAT 2004 m. vasario 2 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-73/2004).
                      LAT, išnagrinėjęs ieškovo A. K grąžinimo į darbą bylą, nurodė, kad darbdavio galimybę perkelti darbuotoją į kitą darbą lemia dvi aplinkybės: 1) kito vakuojančio (laisvo) darbo buvimas; 2) darbuotojo sutikimas būti perkeltam į kitą darbą. Kai nustatoma, kad kito atitinkamo darbo darbdavys neturėjo ar kad darbuotojas nesutiko būti perkeltas į kitą darbą, laikytina, kad darbdavys įstatymo reikalavimų nepažeidė ir šiuo atžvilgiu pripažinti darbuotojo atleidimą iš darbo neteisėtu nėra pagrindo (LAT 1999 m. gegužės 12 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-115/1999).
Kitas darbas yra laisva darbo vieta ar pareigos, atitinkančios darbuotojo profesiją, specialybę, kvalifikaciją ir - reikiamais atvejais - sveikatos būklę, o jeigu tokių laisvų vietų nėra arba darbuotojas nesutinka būti perkeltas - bet koks kitas darbas, kurį darbuotojas, atsižvelgiant į jo sugebėjimus ir sveikatos būklę, galėtų dirbti. Tokią nuostatą yra išdėstęs LAT 2008 m. sausio 31 d. nutartyje, priimtoje ieškovės D. Ž. grąžinimo į darbą byloje Nr. 3K-3-60/2008.
                      Laisvo darbo vietos siūlymo tvarka ar jo eiliškumas DK 129 str. 1 dalyje nenustatytas, bet būtų pagrįsta laikytis eiliškumo taisyklės, t. y. anksčiau įspėtas dėl atleidimo iš darbo darbuotojas turi turėti pirmenybę gauti pasiūlymą užimti laisvą darbo vietą. LAT, išnagrinėjęs ieškovo V. V. grąžinimo į darbą bylą, nurodė, kad eiliškumo taisyklė turi būti taikoma, jeigu darbuotojui pagal jo darbines savybes laisva darbo vieta galėjo būti siūloma. Jeigu darbuotojui laisva darbo vieta negalėjo būti siūloma dėl jo neatitikties reikalavimams, kurie keliami norint užimti laisvą darbo vietą, tai darbdavys neturi pareigos tą laisvą darbo vietą siūlyti, atitinkamai jis nepažeidžia eiliškumo (LAT 2008 m. kovo 24 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-186/2008).

Apribojimai ir garantijos atleisti iš darbo

                      DK 131 straipsnis draudžia įspėti darbuotojus apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo jų laikino nedarbingumo bei atostogų metu, išskyrus DK 136 str. 1 dalyje nurodytus atvejus, taip pat kai jie yra pašaukti atlikti tikrąją krašto apsaugos tarnybą arba kitas Lietuvos Respublikos piliečio pareigas. Jeigu šiems laikotarpiams pasibaigus darbuotojai neatvyksta į darbą, su jais darbo sutartis gali būti nutraukta bendrais pagrindais.
                      DK 133 straipsnis nustato, kad darbuotojams, tapusiems laikinai nedarbingiems dėl bendro pobūdžio susirgimų, darbo vieta ir pareigos paliekamos, jeigu jie dėl laikinojo nedarbingumo neatvyksta į darbą ne daugiau kaip 120 kalendorinių dienų iš eilės arba ne daugiau kaip 140 dienų per paskutinius dvylika mėnesių. Suėjus šiems terminams, su sergančiu darbuotoju darbo sutartis gali būti nutraukta bendrais pagrindais, išskyrus atvejus, kai darbuotojas neteko darbingumo dėl sužalojimo darbe arba profesinės ligos, tuomet jam darbo vieta ir pareigos paliekamos iki bus atgautas darbingumas arba nustatytas neįgalumas (DK 212 str.).
                      DK 132 str. 1 dalis nustato, kad su nėščia moterimi darbo sutartis negali būti nutraukta nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie jos nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus DK 136 str. 1 ir 2 dalyse nurodytus atvejus, taip pat pasibaigus laikinosios darbo sutarties terminui. Po nėštumo ir gimdymo atostogų vaiko motina ar tėvas arba kiti šeimos nariai paprastai naudojasi vaiko priežiūros atostogomis, kol vaikui sueis treji metai. Jų metu jiems paliekama darbo vieta ir pareigos, išskyrus atvejus, kai įmonė visiškai likviduojama (DK 180 str. 2 d.). Tokia pati garantija taikoma ir darbuotojų išrinktiems darbo ginčų komisijos nariams (DK 303 str.).
                      DK 132 str. 2 dalyje įtvirtintos garantijos darbuotojams, dirbantiems ir kartu auginantiems vaiką iki trejų metų: darbo sutartis su šiais darbuotojais negali būti nutraukta pagal DK 129 straipsnį. Darbuotojai, kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (profesinės sąjungos ar darbo tarybą), tuo laikotarpiu negali būti atleisti iš darbo pagal DK 129 straipsnį be išankstinio tų organų sutikimo (DK 134 str. 1 d.). Profesinės sąjungos ar darbo tarybos pirmininkai jų kadencijos laiku taip pat negali būti atleisti iš darbo pagal DK 136 str. 3 d. 1 punktą be išankstinio profesinės sąjungos atstovaujamojo organo ar darbo tarybos sutikimo. Įstatymuose ar kolektyvinėse sutartyse nustatytais atvejais darbuotojai negali būti atleidžiami iš darbo negavus ir kitų organų sutikimo. DK 134 str. 5 dalyje nurodyta, kad darbuotojai, atleisti iš darbo pažeidžiant šiuos reikalavimus, darbo ginčus nagrinėjančio organo sprendimu turi būti grąžinami į pirmesnį darbą.
 

Pirmenybės teisė likti darbe

Pagal DK 135 str. 1 dalį pirmenybės teisę būti paliktiems dirbti turi darbuotojai:
1) kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga;
2) kurie vieni augina vaikus (įvaikius) iki 16 metų arba prižiūri kitus šeimos narius, kuriems nustatytas sunkus ar vidutinis neįgalumas arba mažesnis negu 55 procentai darbingumas (iki 2005 m. liepos 1 d. - tai I ir II grupės invalidai), arba šeimos narius, sukakusius senatvės pensijos amžių, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka nustatytas didelių ar vidutinių specialiųjų poreikių lygis;
3) kurie turi ne mažiau kaip 10 metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, išskyrus darbuotojus, įgijusius teisę į visą senatvės pensiją arba ją gaunančius;
4) kuriems iki senatvės pensijos liko ne daugiau kaip treji metai;
5) kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje;
6) kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (DK 19 str.).
Atleidžiant iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, darbuotojų, turinčių pirmenybės teisę būti paliktiems dirbti, sąrašas yra išsamus ir jo plečiamai aiškinti negalima. Todėl darbuotojai, neišvardyti DK 135 str. 1 dalyje, neturi pirmenybės teisės būti palikti dirbti, kai mažinamas darbuotojų skaičius. Kalbant apie juos, nesant kitų įstatymuose įtvirtintų garantijų, darbdavys turi teisę pasirinkti, su kuriuo darbuotoju tęsti darbo santykius, o kurį atleisti iš darbo, kai įmonėje mažinamas darbuotojų skaičius (LAT 1999 m. balandžio 15 d. nutartis, priimta ieškovės S. Ž. grąžinimo į darbą byloje Nr. 3K-3-70/1999).
Asmenims, kurie pagal DK 135 str. 1 dalį pirmenybės teise naudojasi dėl toje darbovietėje gautos traumos ar susirgimo profesine liga (1 p.) arba kad jie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (6 p.), pirmumas likti darbe įstatymo garantuojamas neatsižvelgiant į jų kvalifikaciją, palyginti su tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, kvalifikacija. DK 135 str. 1 d. 2, 3, 4 ir 5 punktuose nustatytas pirmumas likti darbe taikomas tik tiems darbuotojams, kurių kvalifikacija nėra žemesnė už kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, kvalifikaciją (DK 135 str. 2 d.). Tokią poziciją išdėstė LAT 2008 m. kovo 4 d. priimtoje nutartyje ieškovės F. V. grąžinimo į darbą byloje Nr. 3K-3-156/2008.
Darbuotojo kvalifikaciją apibūdina jo turimos teorinės žinios, praktiniai įgūdžiai, patirtis, reikalingi dirbti tam tikrą darbą. Kvalifikacija nėra tapati išsilavinimui, nes išsilavinimas yra tik vienas iš kriterijų, apibūdinančių darbuotojo kvalifikaciją. Jeigu darbuotojo, pretenduojančio į pirmumą likti darbe, kvalifikacija yra žemesnė nei kitų tos pačios specialybės darbuotojų, tai jam pirmenybės teisė pagal DK 135 str. 1 d. 2, 3, 4 ir 5 punktuose nurodytas aplinkybes neatsiranda.
LAT, išnagrinėjęs ieškovės E. Š. grąžinimo į darbą bylą, nurodė, kad teismas tikrina, ar, atleidžiant darbuotoją iš darbo, nebuvo pažeisti DK 135 straipsnio reikalavimai, visų pirma turi nustatyti, ar yra faktinės aplinkybės, sudarančios pagrindą šį darbuotoją priskirti prie asmenų, kuriems įstatymas (ir kolektyvinė sutartis) numato pirmenybės teisę būti paliktiems dirbti mažinant darbuotojų skaičių. Konstatavus, kad pagal kurį nors vieną ar kelis DK 135 str. 1 dalies punktus darbuotojas turi pirmenybės teisę, teismas DK 135 str. 2 dalyje nurodytais atvejais įvertina šio ir kitų atitinkamų darbuotojų kvalifikaciją ir nustato, ar pirmenybė šiam darbuotojui taikytina ir prieš kuriuos paliktus dirbti darbuotojus, ar pirmenybės teisė nėra pažeista (LAT 2005 m. gruodžio 21 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-631/2005).

Išeitinė išmoka

                      Nutraukus darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį, atleistiems asmenims išmokama išeitinė išmoka. Jos dydis priklauso nuo to asmens turimo nepertraukiamojo darbo stažo trukmės toje darbovietėje. Tokia išmoka išmokama, turint nepertraukiamąjį darbo stažą:
1) iki vienerių metų - vieno mėnesio;
2) nuo 1 iki 3 metų - dviejų mėnesių;
3) nuo 3 iki 5 metų - trijų mėnesių;
4) nuo 5 iki 10 metų - keturių mėnesių;
5) nuo 10 iki 20 metų - penkių mėnesių;
6) daugiau negu 20 metų - šešių mėnesių to darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio.

                      Kai po įspėjimo apie atleidimą įteikimo darbuotojui sumažėja darbo užmokestis, skaičiuotinas laikotarpis, pagal kurį apskaičiuojamas vidutinis darbo užmokestis išeitinei išmokai gauti, yra trys paskutinieji kalendoriniai mėnesiai prieš tą mėnesį, kurį buvo įteiktas įspėjimas apie atleidimą (Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. gegužės 27 d. nutarimu Nr. 650 patvirtintos Darbuotojo ir valstybės tarnautojo vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos 6.8 punktas, Žin., 2003, Nr. 52-2326 ir kt.).
                      Pagal Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2004 m. gruodžio 24 d. nutarimu Nr. 1656 patvirtintus Nedarbo socialinio draudimo išmokų nuostatus (Žin., 2004, Nr. 186-6930 ir kt.) bedarbiai, atleisti iš darbo pagal DK 129 straipsnį, turi teisę į nedarbo socialinio draudimo išmokas. Jų dydis priklauso nuo bedarbio turimo draudimo nuo nedarbo stažo ir draudžiamųjų pajamų dydžio.

Atsiskaitymas su atleidžiamais darbuotojais

                      Darbdavys privalo visiškai atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo dieną, jeigu įstatymais ar darbdavio ir darbuotojo susitarimu nenustatyta kitokia atsiskaitymo tvarka. Tą dieną darbdavys privalo išmokėti visas darbuotojui priklausančias pinigų sumas, nustatyta tvarka padaryti įrašus darbo sutartyje ir apie darbuotojo atleidimą iš darbo per tris dienas pranešti Sodros" teritoriniam skyriui. DK 141 str. 3 dalis nustato, kad kai uždelsiama atsiskaityti ne dėl darbuotojo kaltės, darbuotojui dar sumokamas ir jo vidutinis darbo užmokestis už uždelsimo laiką.
                      Jeigu darbuotojas pageidauja, darbdavys privalo jam išduoti pažymą apie darbą (nurodant darbo pareigas), jo pradžios ir pabaigos datas, darbo užmokesčio dydį bei darbo įvertinimą - charakteristiką (DK 141 str. 4 d. ir 206 str.).

Ginčai dėl darbo sutarties nutraukimo

                      Darbuotojas, nesutikęs su atleidimu iš darbo, per vieną mėnesį gali kreiptis su ieškiniu tiesiogiai į apylinkės teismą. Jis, nagrinėjant darbo bylas, yra atleidžiamas nuo žyminio mokesčio mokėjimo. Turėtina galvoje, kad, teisme nagrinėjant grąžinimo į darbą bylą, įrodyti, jog su darbuotoju darbo sutartis nutraukta pagrįstai ir teisėtai, visada privalo darbdavys.
                      Teismai, nagrinėdami asmenų, atleistų iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, reikalavimus grąžinti juos į pirmesnį darbą, patikrina: ar toks mažinimas iš tikrųjų buvo; ar tas padaryta dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų; ar darbuotojas buvo laiku įspėtas apie būsimą atleidimą iš darbo; ar jis neturėjo pirmenybės teisės būti paliktas dirbti ir ar nebuvo galimybės perkelti darbuotoją jo sutikimu į kitą darbą. Teismas, nustatęs bent vieną pažeidimą, grąžina darbuotoją į pirmesnį darbą ir jam priteisia atlyginimą už visą priverstinės pravaikštos laiką.

 

------------------------------------------------------------------------------------------

Henrikas DAVIDAVIČIUS

Teisininkas

Žurnalas „Juristas" 2009 m. Nr. 2

www.paciolis.lt

[ Gryžti į skyrių Juristas | Grįžti į pagrindinį skyriaus puslapį ] Spausdinimui Siųsti straipsnį draugui
- Puslapio generavimas: 0.16442 sekundės -