TeisesGidas.lt portalas talpinamų bylų atžvilgiu yra tik informacijos perdavėjas, bet ne jos autorius. Šios bylos pirminis šaltinis yra lat.lt. Atsižvelgiant į vartotojų prašymus bylos filtruojamos (neviešinant vardų ir (ar) pavardžių), todėl išviešintos bylos tekstas gali skirtis nuo originalios bylos. Jeigu norite sužinoti ar asmuo yra teistas, spauskite čia . Vartotojai pastebėję, kad Portale naudojama informacija pažeidžia Jų autorines ar gretutines teises, turi nedelsiant susisiekti su svetainės Administracija admin@teisesgidas.lt . Svetainės ir Forumo www.TeisesGidas.lt pateikiamoje medžiagoje gali būti techninių netikslumų ar tipografijos klaidų. Būsime dėkingi jei informuosite apie Jūsų pastebėtus netikslumus. Administracija gali daryti pakeitimus ar pataisas bet kuriuo metu.
Vieša teismų sprendimų paieška
Darbdavio iniciatyva
Darbo
sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės

Įrodinėjimo pareigos
paskirstymas

Pagrindą nutraukti darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį sudaro šių juridinių faktų visuma: tinkamai įgyvendinta darbdavio iniciatyva (darbuotojo įspėjimas); svarbi darbo sutarties nutraukimo priežastis; faktas, kad darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą. Darbuotojui užginčijus teismine tvarka darbo sutarties nutraukimą pagal DK 129 straipsnį, darbdavys privalo įrodyti nurodytų faktų buvimą (CPK 178 straipsnis). Darbo bylą nagrinėjantis teismas turi teisę savo iniciatyva rinkti įrodymus, kuriais šalys nesiremia, jeigu jis mano, jog tai yra būtina siekiant teisingai išspręsti bylą (CPK 414 straipsnio 1 dalis). Teismas įvertina, ar darbo sutarties nutraukimas atitiko įstatymo reikalavimus (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. kovo 24 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-227/2004).
DK 129 straipsnio
2 dalyje nurodyta, kad darbo sutartis su darbuotoju gali būti nutraukta
dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių
pertvarkymų ir dėl panašių svarbių priežasčių. Kasacinis teismas nurodė, kad
įstatymas neterminuotos darbo sutarties nutraukimo galimybę, kai nėra
darbuotojo kaltės, sieja su svarbių priežasčių buvimu, todėl, sprendžiant
teisme kilusį darbuotojo ir darbdavio ginčą dėl darbuotojo atleidimo iš darbo
teisėtumo, darbdavys privalo įrodyti tų svarbių priežasčių, kuriomis jis grindė
darbo sutarties nutraukimą, buvimą (CPK 178 straipsnis), o teismas,
atsižvelgdamas į konkrečias bylos aplinkybes, turi įvertinti, ar darbdavio
nurodytos atleidimo iš darbo priežastys yra pakankamai svarbios, kad leistų
nutraukti darbo sutartį pagal DK 129 straipsnio 1 dalį. Taigi
darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį DK
129 straipsnyje nustatytu pagrindu, turi nurodyti ir teisme įrodyti
konkretų faktą (faktus), dėl kurių darbuotojas negali tęsti darbo, ir nurodyti
svarbias priežastis, dėl kurių būtina nutraukti su darbuotoju neterminuotą
darbo sutartį (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų
kolegijos 2006 m. sausio 4 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-13/2006).

S-bių
priežasčių, dėl kurių darbo sutartis gali būti nutraukta darbdavio iniciatyva,
aiškinimas

DK
129 straipsnyje nurodytos apibendrintai suformuluotos svarbios darbo
sutarties nutraukimo priežastys, jų konkretizavimas kiekvienu darbo sutarties
nutraukimo atveju yra darbdavio pareiga. Taip suformuluota aplinkybė, nurodyta
DK 129 straipsnyje, netampa
besąlygišku pagrindu darbdaviui nutraukti darbo sutartį, nes tokiu atveju
darbdavys, nedetalizuodamas ir neatskleisdamas atleidimo iš darbo priežasčių,
būtų tik darbo sutarčių nutraukimo įformintojas, o ne iniciatyvą pabaigti
dvišalius darbo santykius išreiškęs subjektas. E-zistuojant DK 129 straipsnyje
įtvirtintai apibendrinto pobūdžio aplinkybei, darbdavys, nutraukdamas darbo
sutartį, ją turi kiekvienu atveju konkretizuoti, t. y. nurodyti faktus,
kurių visuma sudaro tokią aplinkybę. Esant konkrečiai svarbiai priežasčiai,
darbdavys kiekvienu konkrečiu atveju pats nusprendžia dėl darbo sutarties
nutraukimo būtinumo.
DK 129 straipsnio
3 dalies 5 punkte nustatyta, kad darbuotojo amžius negali būti
teisėta priežastis nutraukti darbo santykius. Nurodytos normoje taisyklės išimtis
gali būti aplinkybė, jog darbuotojas jau yra įgijęs teisę į visą senatvės
pensiją arba ją gauna. Ši darbuotojo teisė atsiranda, esant juridiškai
reikšmingai faktų sudėčiai: darbuotojas yra sulaukęs įstatyme nustatyto senatvės pensijos amžiaus ir turi būtiną
valstybinio socialinio pensijų draudimo stažą. Ši faktų sudėtis skiriasi nuo DK 129 straipsnio
3 dalies 5 punkte nurodyto fakto – konkretaus darbuotojo atitinkamo
amžiaus. DK 129 straipsnis turi būti aiškinamas ir taikomas sistemiškai
(DK 10 straipsnio 1 dalis), todėl šio straipsnio 3 dalies
5 punkte nurodytas atitinkamas darbuotojo amžius gali būti darbo sutarties
nutraukimo priežastis tik tada, kai ji yra svarbi, t. y. turi esminę įtaką
darbuotojo profesiniams gebėjimams ir kitiems kriterijams, dėl ko suėjus tam
tikram darbuotojo amžiui, kyla klausimas, ar jis gali tinkamai atlikti darbo
sutartyje sulygtas darbo funkcijas (DK
129 straipsnio 2 dalis).
Atleidžiant iš darbo tik dėl to, kad darbuotojui suėjo tam tikras amžius, nors
jis nedaro įtakos tinkamam darbo funkcijų atlikimui, yra pagrindas tokį
atleidimą vertinti kaip diskriminacinį (DK
2 straipsnio 1 dalies 4 punktas).
Darytina išvada, kad darbdaviui
siekiant nutraukti darbo santykius pagal DK
129 straipsnį su darbuotoju,
kuris įgijo teisę į senatvės pensiją, turi būti juridinių faktų sudėtis:
atitinkamas darbuotojo amžius, faktas, kad toks amžius yra kliūtis jam vykdyti
darbo sutartimi nustatytas funkcijas, t. y. svarbi, konkreti priežastis,
faktas, kad jis įgijo teisę į senatvės pensiją ar ją gauna, ir nebuvimas
galimybės darbuotoją jo sutikimu perkelti į kitą jam tinkamą darbą.
Nagrinėjamoje byloje teismai padarė išvadą,
kad atitinkamas darbuotojo amžius ir įgyta teisė į senatvės pensiją buvo
pakankamas pagrindas nutraukti darbo sutartį su ieškovu, nors nekonstatavo pirmiau
išvardytų juridinių faktų sudėties. Teismai neteisingai aiškino DK 129 straipsnį,
nes jo 3 dalies 5 punktą aiškino izoliuotai nuo kitų šio straipsnio dalių,
vertindami darbdavio nurodytą darbo sutarties nutraukimo pagrindą, neanalizavo,
ar egzistuoja svarbi priežastis, trukdanti tęsti darbo santykius (Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m.
kovo 1 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-144/2004).
Darbo sutartis pagal DK 129 straipsnį nutraukiama darbdavio iniciatyva; tai reiškia, kad darbdaviui pačiam galima apsispręsti dėl darbo sutarties nutraukimo būtinumo ir konkrečių pagrindų; tačiau neterminuota darbo sutartis, kai nėra darbuotojo kaltės, darbdavio iniciatyva gali būti nutraukta tik dėl svarbių priežasčių. DK 129 straipsnyje neatskleistas sąvokos „svarbi priežastis“ turinys; straipsnio 2 dalyje tik nurodyta, kokios aplinkybės gali būti pripažįstamos svarbiomis (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. kovo 24 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-227/2004).
Pagal DK 129 straipsnio
2 dalį darbovietės struktūriniai pertvarkymai gali būti teismo
pripažintini svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva. Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo senato 2003 m. gruodžio 29 d. nutarime Nr. 44
išaiškinta, kad darbovietės struktūriniai pertvarkymai gali būti teismo
pripažįstami svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį tuo atveju, jeigu dėl struktūrinių
pertvarkymų darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi
prisiimtų funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso
nebeatliekamos arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų; įmonės, įstaigos,
organizacijos ar kitos organizacinės struktūros struktūriniai pertvarkymai
turėtų būti įforminami atitinkamo valdymo organo (kurio kompetencijai pagal
įstatymą, įstatus ar pan. priklauso tokio sprendimo priėmimas) sprendimu;
darbovietės struktūriniai pertvarkymai turi būti realūs, t. y. privalomas
ne tik atitinkamo valdymo organo sprendimas, bet ir toks sprendimas turi būti
realiai vykdomas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų
kolegijos 2004 m. gegužės 17 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-311/2004).
Įstatyme
nepateikta svarbių priežasčių, kurioms esant darbdaviui leidžiama nutraukti neterminuotą
darbo sutartį, sąrašo. DK 129 straipsnio 2 dalyje nurodomos
pagrindinės svarbių priežasčių rūšys, tai – ekonominės, technologinės
priežastys, darbovietės struktūriniai pertvarkymai, panašios svarbios
priežastys. Darbdavys privalo įrodyti tų svarbių priežasčių, kuriomis jis
grindė darbo sutarties nutraukimą, buvimą. Pagal Lietuvos Aukščiausiojo Teismo
senato 2003 m. gruodžio 29 d. nutarimo Nr. 44 4 punkte
esantį išaiškinimą teismas, vadovaudamasis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo
kriterijais (CPK 3 straipsnio 6 dalis), atsižvelgdamas į konkrečios
bylos aplinkybes, turi įvertinti, ar darbdavio nurodytos priežastys yra
pakankamai svarbios, kad konkrečiu atveju sudarytų pagrindą nutraukti darbo
sutartį. Pabrėžtina, kad, atsižvelgiant į su konkrečiu darbdaviu, konkrečiu
darbuotoju ir su konkrečiu darbo sutarties nutraukimo atveju susijusias
aplinkybes, tam tikros priežastys vienu atveju gali būti pripažintos
pagrindžiančiomis darbo santykių nutraukimą, o kitu – ne (Lietuvos Aukščiausiojo
Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. sausio 26 d.
nutartis byloje Nr. 3K-3-71/2005).
Struktūrinių
pertvarkymų faktui konstatuoti, be kita ko, aktualu nustatyti, kokia iki jų
buvo atsakovo (darbdavio) struktūra (sandara) ir kaip ji pakito. Konkrečių struktūrinių
pertvarkymų, kaip darbo sutarties nutraukimo svarbios priežasties, realumas
nustatomas pagal tai, kad dėl tų struktūrinių pertvarkymų atitinkamą darbą
dirbęs darbuotojas nebegali atlikti darbo sutartimis prisiimtų funkcijų, nes
tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso nebeatliekamos arba joms
atlikti užtenka mažiau darbuotojų, o ne pagal tai, ar pas darbdavį yra kitų (su
kitokiomis funkcijomis) darbo vietų, į kurias darbuotoją galima būtų perkelti (Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m.
balandžio 11 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-238/2005).
2003 m.
spalio 1 d. įsigaliojus Slaugos praktikos įstatymo nuostatai, kad bendroji
slaugos praktika be bendrosios praktikos slaugytojo licencijos yra neteisėta ir,
ieškovei neįsigijus bendrosios praktikos slaugytojos licencijos, šalių sudaryta
darbo sutartis savaime netapo prieštaraujanti įstatymų draudžiamosioms
nuostatoms. Tiesiog ieškovė, neįsigijusi atitinkamos licencijos, negalėjo
pateikti ir nepateikė atsakovui privalomo dokumento, suteikiančio jai teisę
toliau vykdyti darbo funkcijas ir patvirtinančio jos profesinę kvalifikaciją.
Kadangi Slaugos praktikos įstatyme įsakmiai nustatyta, kad verstis bendrąja
slaugos praktika galima tik turint bendrosios praktikos slaugytojo licenciją,
tai, ieškovei tokios licencijos neįsigijus, atsirado su ieškovės kvalifikacija
susijusi svarbi priežastis atsakovui nutraukti šalių darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį,
nes atsakovas yra įstatymo įpareigotas neleisti reikiamos licencijos neturintiems
asmenims dirbti darbą, kuriam dirbti licencija yra būtina (Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m.
balandžio 13 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-229/2005).
Nei
DK 130 straipsnio 4 dalyje, nei Lietuvos Aukščiausio Teismo senato
nutarime Nr. 44 „Dėl Darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo
sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK129 straipsnis),
taikymo teismų praktikoje“ nėra reikalavimo darbdaviui surengti konsultacijas
su darbuotojų atstovais kiekvieną kartą prieš atleidžiant atskirą darbuotoją iš
darbo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų
kolegijos 2005 m. gruodžio 12 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-665/2005).
Konkrečios
pareigybės dėl įmonės organizacinės struktūros pakeitimų panaikinimas,
sukeliantis darbuotojų skaičiaus sumažinimą, gali būti pripažįstamas svarbia
darbuotojo, kuris eina panaikintas pareigas, atleidimo iš darbo priežastimi (Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m.
rugsėjo 18 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-492/2006).
DK129 straipsnio 2 dalyje suteikiama darbdaviui teisė
nutraukti savo iniciatyva neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju dėl svarbių
priežasčių – darbovietės struktūrinių pertvarkymų, kurie turi būti įforminti
kompetentingo organo sprendimu ir būti
realūs. Sprendimą dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų darbdavys,
išskyrus teisės aktų numatytus atvejus, turi teisę priimti savarankiškai ir
savo rizika. Teismas, nagrinėjantis ginčą dėl atleidimo iš darbo teisėtumo,
neįgalintas vertinti darbovietės struktūrinių pertvarkymų tikslingumo ir
pagrįstumo, o yra įgalintas tirti ir nustatyti, ar darbovietės struktūriniai
pertvarkymai atlikti kompetentingo organo sprendimu, ar jie yra realūs, ar nėra fiktyvūs, turintys
tikslą tik pagrįsti darbo sutarties nutraukimą su konkrečiu darbuotoju.
Konkrečių struktūrinių pertvarkymų, kaip darbo sutarties nutraukimo svarbios
priežasties, realumas nustatomas pagal tai, ar išliko funkcijos arba jų dalis
darbovietėje, kurias atliko atleidžiamas darbuotojas. Jeigu dėl darbovietės struktūrinių
pertvarkymų darbuotojas nebegali atlikti darbo funkcijų, nes joms atlikti
užtenka mažesnio darbuotojų skaičiaus, tai taip pat gali būti teismo pripažįstama
svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį su konkrečiu darbuotoju (Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m.
balandžio 27 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-204/2007).

Darbdavio
pareiga siūlyti atleidžiamam darbuotojui kitą darbą

Darbo
sutarties nutraukimo pagal DK 129 straipsnį atveju Darbo
kodekse ir kituose įstatymuose nustatytos atitinkamos garantijos atskirų
kategorijų darbuotojams. Faktas, kad darbuotojas negali būti perkeltas jo
sutikimu į kitą darbą, yra vienas iš juridinių faktų, sudarančių darbo
sutarties nutraukimo pagal DK 129 straipsnį pagrindą. Taigi darbdavys,
nutraukdamas darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį, turi pareigą ieškoti
galimybių perkelti atleidžiamą iš darbo darbuotoją į kitą darbą ir, esant
darbuotojo sutikimui, jį perkelti į kitą darbą. Įstatyme nereikalaujama, kad
atleidžiamą iš darbo darbuotoją darbdavys perkeltų į lygiavertį buvusiajam
darbą. Kitas darbas (laisva darbo vieta ir pareigos) visų pirma turi būti
siūlomos atsižvelgiant į atleidžiamo darbuotojo profesiją, specialybę,
kvalifikaciją, reikiamais atvejais – į sveikatos būklę, o jeigu laisvų tokio
darbo vietų nėra arba darbuotojas nesutinka būti į jas perkeltas, – turi būti
siūlomas bet koks kitas darbas, kurį darbuotojas, atsižvelgiant į jo
sugebėjimus ir sveikatos būklę, galėtų dirbti. Šią pareigą darbdavys privalo
vykdyti per visą numatomo atleisti darbuotojo įspėjimo laikotarpį, įskaitant
darbuotojo atleidimo iš darbo dieną.
Darbdavys,
turintis veikiančius struktūrinius padalinius įvairiose vietovėse, privalo
atleidžiamam darbuotojui pasiūlyti atitinkamas laisvas darbo vietas (pareigas)
visos savo organizacinės struktūros mastu, o ne vien tik esančias darbuotojo
gyvenamojoje vietovėje arba vietovėje, kurioje esančiame struktūriniame
padalinyje šis darbuotojas dirbo (DK 2 straipsnio 1 dalies 2, 8 punktai,
10 straipsnio 1, 3 dalys,
CPK 3 straipsnio 6 dalis) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių
bylų skyriaus teisėjų kolegijos  2004 m.
sausio 28 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-72/2004).
Darbdaviui
nustatyta pareiga pasiūlyti kitą darbą apima ne tik tą struktūrinį padalinį,
kuriame darbuotojas dirbo iki struktūrinio pertvarkymo, bet visą darbdavio
organizacinę struktūrą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų
skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. vasario 2 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-73/2004).
Pareigos
pasiūlyti darbuotojui perkelti jį jo sutikimu į kitą darbą, jei darbdavys tokią
galimybę turi, įvykdymo tvarką ir sąlygas lemia svarbios priežastys, dėl kurių
darbo sutartimi sulygti darbo santykiai toliau nebegalimi ir turi būti pakeisti,
o jeigu ir tai neįmanoma – nutraukti. DK
129 straipsnio 3 dalies 5 punkte
nustatytos išimties taikymo atveju svarbi konkreti atleidimo iš darbo
priežastis susijusi su objektyviai dėl amžiaus pakitusiais darbuotojo
gebėjimais atlikti atitinkamas darbo funkcijas. Šios aplinkybės lemia tokio
darbuotojo perkėlimo į kitą darbą sąlygų specifiką, t. y. kiekvienu
konkrečiu atveju, priklausomai nuo svarbios priežasties pobūdžio ir darbdavio
galimybių jos gali būti kitokios, bet tokios pareigos nepanaikina. Kasatoriaus
argumentai, kad darbuotojo teisės į senatvės pensiją įgijimas eliminuoja
galimybę jam siūlyti kitą darbą, išskyrus jei į tą kitą darbą būtų priimamas
tokią pat teisę turintis naujas darbuotojas, nepriimtini. Teisė dirbti negali
būti susiaurinama dėl darbuotojų amžiaus, lyties, tautybės ar kitų aplinkybių,
nes tokiu atveju galima konstatuoti diskriminacijos darbo santykiuose požymius (Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m.
kovo 1 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-144/2004).
Įstatyme
nenustatyta privalomos rašytinės formos kito darbo pasiūlymui, taip pat
darbuotojo atsisakymui nuo pasiūlymo. Esant ginčui dėl su kito darbo siūlymu
susijusių faktų buvimo, jie teisme gali būti įrodinėjami visomis CPK 177 straipsnio
2 ir 3 dalyse nurodytomis įrodinėjimo priemonėmis.
DK 35 straipsnyje
nustatyta, kad darbo sutarties šalys turi laikytis protingumo, teisingumo ir
sąžiningumo principų. Tai reiškia, kad darbdavys, atsižvelgdamas į savo
interesus, gali nustatyti darbuotojui terminą atsakymui dėl perkėlimo į
pasiūlytą darbą; savo ruožtu darbuotojas, nepriklausomai nuo to, ar terminas
buvo nustatytas, turėtų apie savo apsisprendimą informuoti darbdavį per
protingą laiką. Darbuotojui atsisakius darbdavio pasiūlyto konkretaus kito
darbo, darbdavys privalo iki pat faktinio atleidimo iš darbo dienos ieškoti
galimybės tokį darbuotoją perkelti į kitą darbą. Kartu, atsižvelgiant į DK 35 straipsnyje įtvirtintus darbo
teisių įgyvendinimo ir pareigų vykdymo principus, negalima teigti, kad, pagal DK 129 straipsnį
atleidžiamam darbuotojui atsisakius pasiūlyto kito darbo, darbdavys negali į tą
darbą priimti naujo darbuotojo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų
skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. kovo 24 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-227/2004).
Teismas,
nagrinėdamas bylą, kurioje darbuotojas ginčija neterminuotos darbo sutarties
nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis),
turi patikrinti ir įvertinti, ar darbdavys nepažeidė DK 129 straipsnio 1 dalies
nuostatos, jog atleisti darbuotoją iš darbo leidžiama, jeigu negalima
darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą. Pripažinimą, kad darbdavys
pažeidė DK 129 straipsnio 1 dalies nuostatą, lemia ne faktas, kad
darbdavys nepasiūlė atleidžiamam iš darbo darbuotojui kito darbo, o faktas, kad
darbdavys neperkėlė šio darbuotojo į kitą atitinkamą darbą, nors tokia galimybė
buvo. Spręsdamas, ar darbdavys, nepasiūlydamas darbuotojui kito atitinkamo
darbo ir neperkeldamas į jį darbuotojo, pažeidė įstatymo reikalavimus, teismas
turi vadovautis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo kriterijais (CPK 3 straipsnio
7 dalis) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų
kolegijos 2005 m. balandžio 11 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-238/2005).
Darbdavio
pareiga siūlyti kitą darbą atsiranda nuo įspėjimo momento, todėl jau įspėjimo
metu darbuotojas turi būti informuojamas, kokių yra laisvų darbo vietų ir jos
siūlomos darbuotojui. Ši pareiga turi būti vykdoma iki pat darbuotojo atleidimo
momento. Per šį laiką numatomam atleisti iš darbo darbuotojui turi būti
siūlomos laisvos darbo vietos.
Byloje
nustatyta, kad įspėjimo laikotarpiu iki atleidimo iš darbo dienos darbdavys
pasiūlė laisvą darbo vietą, o nepasiūlė dirbti tų darbų, kurių darbuotojas
negalėjo dirbti dėl kvalifikacinių, sveikatos trūkumų, taip pat tų darbų, kurių
vietos per įspėjimo laikotarpį ir atleidimo iš darbo momentu nebuvo laisvos.
Darbdavys yra saistomas ne tik pareigos siūlyti kitą darbą, bet ir individualių
darbo sutarčių su kitais darbuotojais, todėl nurodytu laiku gali siūlyti tik
kitą laisvą vietą.
Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo praktikoje nėra įtvirtintos taisyklės, kad darbdavys turi
pareigą numatomam atleisti darbuotojui siūlyti darbo vietą, kuri ateityje gali
būti laisva (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos
2005 m. birželio 27 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-356/2005).
Teismai,
nagrinėdami bylas dėl grąžinimo į darbą darbuotojų, atleistų pagal DK 129 straipsnį,
turi pareikalauti iš darbdavio įrodymų, patvirtinančių, kad darbuotojas
atsisakė būti perkeltas į kitą darbą arba darbdavys neturėjo galimybės perkelti
jį į kitą darbą toje darbovietėje. Turėdamas tokią galimybę darbdavys turi
pasiūlyti darbuotojui kitą darbą, atsižvelgdamas į jo profesiją, kvalifikaciją,
kitas dalykines savybes. Jeigu tokio darbo nėra, darbdavys turėtų siūlyti kurią
nors iš esamų laisvų darbo vietų, kurioje darbuotojas galėtų dirbti pagal savo
sugebėjimus (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų
kolegijos 2007 m. lapkričio 21 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-514/2007).
Darbdavio
nepasiūlymas atleidžiamam iš darbo darbuotojui laisvos darbo vietos, kuriai
darbuotojo profesija, specialybė, kvalifikacija, tam tikrais atvejais – ir
sveikatos būklė, nėra tinkami, nelaikytinas materialinių teisės normų,
reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra
darbuotojo kaltės, pažeidimu.
Įspėjimas apie
darbo sutarties nutraukimą turi atitikti DK 130 straipsnio 2 dalyje
nustatytus turinio reikalavimus. Įspėjimo terminas skaičiuojamas pagal DK 26 straipsnio
taisykles. Šio termino eiga prasideda kitą dieną po tos kalendorinės dienos,
kurią darbuotojas gavo rašytinį įspėjimą apie darbo sutarties nutraukimą (DK 26 straipsnio
1 dalis). Įspėjimo terminas pratęsiamas darbuotojo ligos ar atostogų
laikui ar laikotarpiui nuo bylos iškėlimo iki teismo sprendimo įsiteisėjimo,
kai įstatymų nustatyta tvarka ginčijamas atsisakymas duoti išankstinį sutikimą
atleisti darbuotoją iš darbo (DK 130 straipsnio 7 dalis). Šiais
atvejais įspėjimo terminas pratęsiamas atitinkamai tiek kalendorinių dienų,
kiek jo eigos metu darbuotojas buvo nedarbingas, atostogavo arba kiek užtruko
nuo bylos iškėlimo iki teismo sprendimo įsiteisėjimo, kai įstatymų nustatyta
tvarka buvo ginčijamas atsisakymas duoti išankstinį sutikimą atleisti
darbuotoją iš darbo. Teisę nutraukti savo iniciatyva darbo sutartį darbdavys
gali įgyvendinti kitą darbo dieną po įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą
termino pasibaigimo dienos (DK 129 straipsnio 1 dalis, 130 straipsnio
1 dalis) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų
kolegijos 2008 m. kovo 4 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-156/2008).
Aplinkybė,
kad darbuotojui buvo pasiūlytas kitas darbas, gali būti įrodinėjama visomis
įstatymo leistinomis įrodinėjimo priemonėmis. Šią aplinkybę teismai nustatė ne
tik remdamiesi rašytiniu darbdavio pasiūlymu, kuriame nurodyta tik būsimo darbo
vieta. Aplinkybę, kad ieškovei buvo pasiūlytas konkretus darbas, išaiškinant
darbo vietą, funkcijas, pareigas bei apmokėjimo sąlygas, teismai nustatė pagal
įrodymų visumą: rašytinį pasiūlymą, kuriame nurodyta, kur siūloma ieškovei
dirbti; darbdavio darbuotojų tarnybinį pranešimą, kuriame yra duomenys apie
siūlomą darbą; darbuotojų duotus liudytojų parodymus, kad ieškovei buvo
išaiškinta žodžiu jai siūloma darbo vieta, funkcijos ir apmokėjimo sąlygos.
Šios įrodinėjimo priemonės atitinka CPK 177 straipsnio 2 dalies
reikalavimus. Teismai įvertino įrodinėjimo priemonėse esančią įrodymų visumą,
todėl įrodymų įvertinimas atliktas pagal CPK 185 straipsnio reikalavimus,
vadovaujantis išsamiu ir visapusišku bylos aplinkybių ištyrimu. Esant tokioms
nustatytoms bylos aplinkybėms nėra pagrindo išvadai, kad pažeisti DK 129 ir 273 straipsniai
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m.
kovo 12 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-158/2008).
L-o
darbo vietos siūlymo tvarkos ar eiliškumo DK 129 straipsnio
1 dalyje nenustatyta, bet būtų pagrįsta laikytis eiliškumo taisyklės, t. y.
anksčiau įspėtas dėl atleidimo iš darbo darbuotojas turi turėti pirmenybę gauti
pasiūlymą laisvai darbo vietai. Eiliškumo taisyklė turi būti taikoma tuo
atveju, jeigu darbuotojui pagal jo darbines savybes laisva darbo vieta galėjo
būti siūloma. Jeigu darbuotojui laisva darbo vieta negalėjo būti siūloma dėl jo
neatitikties tiems reikalavimams, kurie keliami norint užimti laisvą darbo
vietą, tai darbdavys neturi pareigos tą laisvą darbo vietą siūlyti, atitinkamai
jis nepažeidžia eiliškumo. Civilinėje byloje dėl grąžinimo į darbą darbdavys
turi įrodyti, kad jis teisėtai atleido darbuotoją (CPK 178 straipsnis).
Darbdavys turi įrodyti aplinkybę, kad jis nepažeidė įstatymo reikalavimų nepasiūlęs laisvos darbo vietos darbuotojui dėl
to, kad šis neturi reikiamų gebėjimų.
Pagal
DK 129 straipsnį darbuotojo kvalifikacija, kuri reikalaujama
siūlomame darbe, yra darbuotojo pasirengimo dirbti laipsnis. Jį apibūdina
darbuotojo teorinės žinios, praktiniai įgūdžiai ir patirtis. Kvalifikacija nėra
tapati išsimokslinimui, nes tai tik vienas iš kriterijų, apibūdinančių ją ir
sudaranti prielaidas turėti atitinkamos srities teorinių žinių. Nagrinėjant
byloje klausimą, ar pagrįstai darbuotojui nebuvo pasiūlytas konkretus darbas,
turi būti palyginamos darbuotojo konkrečios išsilaisvinimo srities žinios su
reikalaujamomis pagal konkrečią darbo vietos funkciją žiniomis, o praktiniai
įgūdžiai vadovavimo ar konkrečios technologijos, gamybos ar kitose srityse turi
būti palyginami su naujoje darbo vietoje keliamais reikalavimais. Atitinkamai
konkrečiai turi būti sprendžiama dėl įgytos ir reikalaujamos patirties (DK 129 straipsnio 2 dalis).
Jeigu
darbuotojas neatitinka laisvai darbo vietai keliamų reikalavimų, tai darbdavys
neturi pareigos jam siūlyti tą laisvą darbo vietą ir nepažeidžia DK 129 straipsnio 1 dalies reikalavimo dėl kito darbo
siūlymo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų
kolegijos 2008 m. kovo 26 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-186/2008;
Teismų praktika 29, p. 193–206).

Sąvokos „ypatingas atvejis“ aiškinimas

Sprendžiant ieškovės atleidimo
iš darbo DK 129 straipsnio 2 ir 4 dalių pagrindu teisėtumo klausimą
turi būti įvertinta, ar konkretus atvejis pripažintinas ypatingu atveju, kai
darbuotojo atleidimui realiai egzistuoja tokios svarbios priežastys, dėl kurių
neatleidus darbuotojo būtų iš esmės pažeisti darbdavio interesai. Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo senatas 2003 m. gruodžio 29 d. nutarimo Nr. 44
„Dėl Darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą
darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis),
taikymo teismų praktikoje“ 6 punkte išaiškino, kad DK 129 straipsnio
4 dalies prasme ypatingi atvejai paprastai suprantami kaip atvejai, kai
darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus, ir yra
nustatomi atsižvelgiant į konkretaus darbdavio veiklos specifiką, veiklos
aplinkybes, konkrečias atskiro darbo sutarties nutraukimo atvejo aplinkybes ir
jį pagrindžiančias priežastis, pavyzdžiui, kai darbdaviui dėl pas jį įvykusių
pasikeitimų yra visiškai nereikalingas atitinkamo darbuotojo darbo funkcijų
vykdymas, šis darbuotojas yra ilgalaikėje prastovoje ir nėra galimybės jį
perkelti į kitą darbą (DK 122 straipsnis).
Dėl atliktų
darbo organizavimo pertvarkymų panaikinus budėtojo etatą ieškovės darbo funkcijų
atlikimas tapo nereikalingas, dėl to tolesnis darbuotojo palikimas darbe
perdavus vykdytas funkcijas kitiems darbuotojams reikštų tokio darbuotojo
faktinę prastovą; tai lemtų nuolatinius darbdavio patiriamus darbuotojo
atlyginimo dydžio nuostolius, šios aplinkybės pripažintinos galinčiomis iš
esmės pažeisti darbdavio turtinius interesus, todėl siekdamas išvengti
nuostolių darbdavys gali inicijuoti tokio darbuotojo atleidimo iš darbo
procedūrą DK 129 straipsnio 2 ir 4 dalių pagrindais. Darbdaviui ekonominė
būtinybė ir jo tiesioginis interesas yra siekis išvengti nepagrįstų darbo
užmokesčio išlaidų tiems darbuotojams, kurių atliekamas darbas ir jo rezultatai
pasikeitus aplinkybėms tampa nebereikalingi, nebepateisinantys darbuotojo
buvimo darbe. Toks atvejis, kai darbuotojo atliekamas darbas savo įnašu
neprisideda prie darbdavio (įmonės) veiklos rezultatų, blogina darbdavio
finansinę padėtį, yra tas ypatingas atvejis, dėl kurio darbdavys turi teisę
pagal DK 129 straipsnio 2, 4 dalis atleisti darbuotoją laikydamasis
įstatymo nustatytos tvarkos (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų
skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. birželio 9 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-356/2004).
DK
129 straipsnio 4 dalies normos prasmė yra ta, kad darbdavys,
nutraukdamas darbo sutartį su invalidu, privalo turėti ir nurodyti priežastį,
kuri būtų svaresnė nei atleidžiant darbuotojus, nepatenkančius į DK 129 straipsnio
4 dalyje nurodytų asmenų kategorijas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo
Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. sausio 26 d.
nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-71/2005).
Įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą
Darbo sutarties nutraukimo teisėtumą nulemia ne tik įstatyme nustatyto pagrindo buvimas, bet
ir tinkamai įvykdyta atleidimo procedūra. DK
129 straipsnio 1 dalyje
nustatyta, kad nutraukti neterminuotą darbo sutartį darbdavio iniciatyva
galima, prieš tai darbuotoją atitinkamai įspėjus ir jeigu darbuotojo negalima
perkelti į kitą darbą. Šios dvi sąlygos privalomos atleidžiant darbuotoją pagal
DK 129 straipsnį. DK 130 straipsnio 2 dalies 1 punkte
reglamentuojamas įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą turinys. Teismai,
spręsdami ginčą dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, turi patikrinti, ar įspėjimas
atitinka DK 130 straipsnio 2 dalies 1 punkto reikalavimus.
Atsižvelgiant į tai, kad darbo sutarties nutraukimui kaip pagrindui pagal DK 129 straipsnį
būtina juridinių faktų sudėtis, ją sudarantys faktai turi atsispindėti įspėjime
dėl atleidimo iš darbo. Įspėjime turi būti nurodytos konkrečios svarbios darbo
santykių nutraukimo priežastys, o ne pakartojamos abstrakčios DK 129 straipsnio
formuluotės. Nagrinėjamoje byloje nustatyta, kad darbdavys įspėjime kaip
juridinį atleidimo iš darbo pagrindą nurodė DK 129 straipsnio
1 dalį, o kaip faktinį pagrindą – darbuotojo įgytą teisę į visą senatvės
pensiją. Įspėjime nebuvo suformuluota svarbi priežastis, dėl kurios ieškovas,
būdamas atitinkamo amžiaus, negali ar yra netinkamas eiti elektrotechniko
pareigų. Kolegija pažymi, kad darbdavys gali atleisti darbuotoją tik dėl tos
svarbios priežasties, kurią jis nurodė įspėjime apie atleidimą iš darbo, o
atleidimas kitu pagrindu laikytinas atleidimu iš darbo be įspėjimo (Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m.
kovo 1 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-144/2004).
Ieškovės (darbuotojos) atsisakymas, vengimas priimti
rašytinį įspėjimą dėl atleidimo iš darbo prilyginamas jo gavimui (DK 107 straipsnio
1 dalis). Ieškovė iš darbo buvo atleista 2003 m. sausio 29 d. ,
t. y. nepasibaigus įspėjimo terminui, todėl tokiu atveju pagal įstatymo
analogiją (DK 9 straipsnio 1 dalis) gali būti taikoma DK 130 straipsnio
8 dalis ir darbuotojo atleidimo data perkeliama iki to laiko, kada turėjo
pasibaigti įspėjimo terminas. Šioje normoje nenustatyta bendrųjų taisyklių
išimčių, todėl ji nėra specialioji ir gali būti taikoma pagal analogiją (DK 9 straipsnis).
Toks atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimas nėra besąlyginis pagrindas
pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu. Negalima sutikti su apeliacinės
instancijos teismo argumentu, kad ši įstatymo analogija gali būti taikoma ir
tais atvejais, kai darbuotojas iš viso nėra įspėjamas apie atleidimą iš darbo.
Toks DK 107 straipsnio 1 dalies pažeidimas reikštų, kad darbdavys
apskritai nesilaikė atleidimo iš darbo minėtu pagrindu tvarkos (Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m.
balandžio 14 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-275/2004).
Kaip pagrindas atleisti darbuotoją iš darbo gali
būti svarbios priežastys ar svarbios aplinkybės. Atleidimo pagrindu gali būti
arba priežastis, arba aplinkybė, bet ji turi būti nurodyta įspėjime tokiu būdu,
kad įspėjimas atitiktų savo paskirtį. Įspėjimo paskirtis – informuoti
darbuotoją dėl jo tolesnės padėties darbovietėje ir yra svarbi darbuotojų
teisių užtikrinimo priemonė tiek ginant darbuotojo interesus jam dirbant, tiek
sprendžiant ginčą dėl jo atleidimo iš darbo pagrįstumo ir teisėtumo. Įspėjimo
tikslas atleidžiant darbuotoją dėl įmonėje vykdomų struktūrinių pertvarkymų yra
suteikti jam informacijos apie tai, kokio masto, kokių padalinių ir nuo kada
atliekami pertvarkymai bei kita darbuotojo teisėms įgyvendinti ir prireikus
ginti nuo pažeidimų reikalinga informacija. Pagal ją darbuotojas turi turėti
galimybę sužinoti, patikrinti ir įsitikinti, kad pertvarkymai yra realiai vykdomi
ir yra tikroji jo atleidimo iš darbo prielaida. Įspėjime turi būti žinios,
kokio masto ir kokias struktūras bei kitus darbuotojus apima pertvarkymai. Iš
šių duomenų darbuotojas turi turėti galimybę spręsti ir įsitikinti, kad pirmiau
nurodyta atleidimo iš darbo prielaida yra pagrindas atleisti iš darbo būtent
jį, o ne kitus darbuotojus, su kuriais vykdomas pertvarkymas yra susijęs. Ši
informacija reikalinga darbuotojui įgyvendinant jo teises dėl galimybių būti
perkeltam į kitą darbą, naudotis pirmumo teise atleidžiant iš darbo, tikintis
gauti atsilaisvinančias ar naujai sukuriamas pertvarkymo metu darbo vietas.
Informacija yra svarbi darbo ginčus nagrinėjančioms institucijoms (teismui ir
kt. ), kurios sprendžia, ar struktūrinių pertvarkų metu nebuvo pažeistos
darbuotojo teisės. Tuo atveju, kai darbuotojas įspėjamas apie atleidimą iš
darbo dėl vykdomų struktūrinių pertvarkymų, įspėjime turi būti detaliai
nurodyta, nuo kada, kokio masto, kurių struktūrinių padalinių (ar jų dalių),
kurių darbuotojų darbo organizavimą ar kitokio pobūdžio (jį konkrečiai
nurodant) pertvarkymai bus atliekami.
DK 130 straipsnio 2 dalies 1 punkto
reikalavimų neatitinka įspėjimo tekstas, kuriame nurodytas abstraktus vykdomų struktūrinių
pertvarkymų faktas, bet jie nesukonkretinti pirmiau nurodytu būdu.
DK 130 straipsnio 4 dalyje nustatyta, kad
prieš įteikdamas įspėjimus apie darbo sutarties nutraukimą dėl darbovietės struktūrinių
pertvarkymų darbdavys turi surengti konsultacijas su darbuotojų atstovais.
Tokios konsultacijos turi būti išankstinės, t. y. įvykti iki įspėjimų
darbuotojams įteikimo. Šia nuostata siekiama išvengti numatomų pertvarkymų
neigiamų pasekmių arba jas sušvelninti. Konsultacijos numatytos kaip priemonė,
užtikrinanti darbuotojų teises bei skatinanti darbuotojus ir darbdavius
bendradarbiauti.
Jeigu konsultacijos iš viso nebūtų surengtos, tai
gali būti svarstoma kaip darbuotojų ar jų atstovų teisių pažeidimas ir
darbuotojų atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimas. Jeigu konsultacijas vėluojama
surengti, bet jos įvyko, tai įstatyme nenumatyta šio reikalavimo nesilaikymo
pasekmių. Bendriausia prasme pasekmės būtų darbuotojo atleidimo iš darbo
tvarkos nesilaikymas, kaip pagrindas pripažinti darbuotojo atleidimą iš darbo
neteisėtu (DK 130 straipsnio 4 dalis, 297 straipsnio 3 dalis),
jeigu būtų nustatyta, kad konsultacijų su darbuotojų atstovais nesurengimas ar
surengimo tvarkos pažeidimas galėjo turėti esminės įtakos konkretaus darbuotojo
atleidimo atveju. Pavyzdžiui, gali būti nustatyta, kad dėl DK 130 straipsnio
4 dalies pažeidimo – konsultacijų nesurengimo laiku – būtų prarasta
galimybė nepanaikinti konkretaus darbuotojo darbo vietos, funkcijos ar ją iš
esmės išsaugoti, nors ir vykdant pertvarkymus. Jeigu konsultacijos surengtos
pavėluotai, o iki jų darbuotojai yra įspėjami apie būsimą atleidimą, kuris,
įvykus konsultacijoms, nevyksta, tai darbuotojų teisių pažeidimas gali būti
kaip nepatogumų jiems sukėlimas, papildomų nereikalingų išgyvenimų sudarymas.
Teisėjų kolegija daro išvadą, kad pagal DK
130 straipsnio 4 dalį
reikalaujamų konsultacijų pavėluotas
surengimas savaime nesudaro pagrindo pripažinti atleidimo iš darbo neteisėtu.
Jeigu pagal konkrečios bylos aplinkybes būtų įrodyta, kad laiku surengus konsultacijas konkretaus darbuotojo
atleidimo iš darbo būtų išvengta, tai gali būti vertinama kaip darbuotojo
atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimas (DK
297 straipsnio 3 dalis). Nagrinėdami bylas dėl darbuotojų atleidimo
iš darbo teismai turi analizuoti aplinkybes, ar pavėluotos konsultacijos pagal DK 130 straipsnio
4 dalį turėjo įtakos konkretaus darbuotojo atleidimui iš darbo ir ar tai
pagal DK 297 straipsnio 3 dalį nesudaro pagrindo pripažinti
atleidimo iš darbo neteisėtu dėl atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimo.
Tuo atveju, kai atleidžiamas daugiau nei vienas
darbuotojas ir vyksta konsultacijos, įstatyme nereikalaujama, kad įspėjimai
visiems darbuotojams turi būti įteikiami vienu metu ir tik po to, kai užbaigtos
konsultacijos dėl visų darbuotojų. Jeigu konkretaus darbuotojo darbo vietos
išsaugojimo klausimas gali būti atskirai apsvarstytas ir išspręstas, tai po jo
klausimo išsprendimo nedraudžiama jį įspėti dėl atleidimo iš darbo.
DK 130 straipsnyje nustatyta, kad apie
darbuotojų skaičiaus mažinimą tam tikrais atvejais turi būti pranešama
teritorinei darbo biržai, savivaldybės institucijai ir įmonės darbuotojų
atstovams. Šis reikalavimas turi būti vykdomas, jei per trisdešimt kalendorinių
dienų numatoma atleisti DK 130 straipsnio 5 dalies 1–3 punktuose
numatytą skaičių darbuotojų, t. y. grupinio tam tikro skaičiaus darbuotojų
atleidimo atveju. Grupinis atleidimas pagal DK 130 straipsnio
5 dalį yra: 1) jeigu vykdomas tam tikro skaičiaus, numatyto DK 130 straipsnio
5 dalies 1–3 punktuose, darbuotojų atleidimas; 2) tų darbuotojų
atleidimas vykdomas per tam tikrą laiką, pagal DK 130 straipsnio
5 dalį atleidimas turi būti atliekamas per trisdešimties dienų laikotarpį;
3) darbuotojai turi būti atleidžiami iš darbo, o ne ketinama ar svarstoma
dėl jų atleidimo. Jeigu darbdavys po sprendimo priėmimo vykdė konsultacijas, atliko kitus veiksmus ir faktiškai priimto sprendimo visa apimtimi nevykdė, tai vien sprendimo priėmimas dėl grupinio darbuotojų atleidimo nevertinamas
kaip pagrindas darbdavio pareigai pagal DK
130 straipsnio 5 dalį
atsirasti (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų
kolegijos 2008 m. kovo 26 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-186/2008;
Teismų praktika 29, p. 193–206).

Darbo
sutarties nutraukimo apribojimai

Byloje
nustatyta, kad ieškovė (darbuotoja) 2003 m. vasario 24 d. sugrįžusi į
darbą po jo nedarbingumo kasatoriui (darbdaviui) pateikė medicinos pažymą apie
nėštumą. Kasatorius nepagrįstai teigia, kad pateikta pažyma neatitiko
reikalavimų, nes išduota privačios vaisingumo klinikos. Kasatorius, gavęs bet
kokią pažymą iš medicinos įstaigos apie nėštumą, privalėjo imtis visų priemonių
ir išsiaiškinti tikrąją padėtį. DK 132 straipsnio 1 dalyje draudžiama
nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo
pateikta medicinos pažyma apie nėštumą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo
Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. kovo 22 d. nutartis
byloje Nr. 3K-3-220/2004).
DK 131 straipsnio
1 dalies 1 punkte draudžiama įspėti apie darbo sutarties nutraukimą
ir atleisti darbuotoją iš darbo jo jo nedarbingumo laikotarpiu (DK 133 straipsnis),
taip pat jo atostogų metu, išskyrus DK 136 straipsnio 1 dalyje
nustatytus atvejus. Ieškovė atleista iš darbo pagal DK 136 straipsnio 3 dalies
1 punktą; jame nustatyta, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį
šiuo įstatymo pagrindu, apie tai iš anksto neįspėjęs darbuotojo. Aiškinant
nurodytas įstatymo normas sistemiškai, darytina išvada, kad negalima atleisti
darbuotojo iš darbo pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punktą
jo nedarbingumo laikotarpiu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų
skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. lapkričio 15 d. nutartis
byloje Nr. 3K-3-605/2004).
DK 131 straipsnio
1 dalyje įtvirtinti draudimai darbdaviui atitinkamais atvejais atleisti
darbuotoją iš darbo pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punktą,
tarp jų atleisti iš darbo darbuotoją  nedarbingumo laikotarpiu (DK 131 straipsnio
1 dalies 1 punktas). Kaip teisingai nurodo kasatorius, DK 131 straipsnio
1 dalyje nustatyti draudimai taikytini atsižvelgiant į DK 35 straipsnio
1 dalies nuostatas. Darbuotojo 
nedarbingumo laikotarpis patvirtinamas sveikatos priežiūros įstaigų
pažymomis ar pažymėjimais, išduotais vadovaujantis sveikatos apsaugos bei
socialinės apsaugos ir darbo ministrų 2001 m. gegužės 28 d. įsakymu Nr. 307/68
patvirtintomis N-arbingumo pažymėjimų bei nėštumo ir gimdymo atostogų
pažymėjimų davimo taisyklėmis (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų
skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. lapkričio 29 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-638/2004).
Pažymėtina,
kad DK 131 straipsnio 1 dalies 2 punkte nustatyta, kad darbuotoją,
pašauktą atlikti privalomąją karo tarnybą (tikrąją krašto apsaugos tarnybą)
draudžiama įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo, o to
paties straipsnio 2 dalyje – kad jeigu darbuotojas, pasibaigus šio straipsnio
1 dalyje nustatytiems laikotarpiams, neatvyksta į darbą, darbo sutartis su
juo gali būti nutraukiama DK ketvirtajame skirsnyje nustatytais darbo sutarties
nutraukimo pagrindais. Tai reiškia, kad privalomąją karo tarnybą atlikti
pašauktas darbuotojas į darbą pagal įstatymą privalo atvykti kitą darbo dieną
po to, kai pasibaigė jo privalomosios karinės tarnybos laikotarpis. Kada
konkrečiu atveju pasibaigė konkretaus darbuotojo privalomosios karo tarnybos
laikotarpis, nustatoma pagal karinių institucijų išduotus dokumentus (Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m.
gruodžio 12 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-657/2005).
Apeliacinės
instancijos teismas teisingai vertino ieškovo, kaip bendrovės vadovo, atleidimą
iš pareigų ne tik darbo teisės, bet ir civilinės teisės aspektu. Nuo bendrovės
vadovo kompetencijos, veiklos ir jos rezultatų priklauso viso juridinio asmens
veiklos efektyvumas. Be to, bendrovės vadovui suteikiami platūs įgaliojimai
veikti bendrovės vardu, sukurti bendrovei teises ir pareigas, tam tikra apimti
disponuoti bendrovės turtu. Teisėjų kolegija nurodo, kad šio vienasmenio
bendrovės valdymo organo reikšmė ir svarba lemia absoliučią ir jokių sąlygų
neapribotą jį išrinkusio kito bendrovės organo teisę atšaukti bendrovės vadovą
iš pareigų. Teisėjų kolegija konstatuoja, kad DK 131 straipsnio 1 dalyje
nustatyto draudimo nutraukti darbo sutartį darbuotojo nedarbingumo laikotarpiu
taikymas bendrovės vadovui apribotų jį į pareigas paskyrusio bendrovės organo
teisę atšaukti vadovą iš pareigų laiko atžvilgiu, nes objektyviai taptų
neįmanoma užtikrinti bendrovės ir jo akcininkų interesus. Tai paneigtų
bendrovės ir jos vadovo atstovavimo teisinių santykių prigimtį ir tikslus. Dėl
šios priežasties teisėjų kolegija konstatuoja, kad DK 131 straipsnio 1 dalies
1 punkte nustatytas apribojimas nutraukti darbo sutartį ligos metu, nėra
ta socialinė garantija, kuria gali pasinaudoti kasatorius kaip bendrovės
vadovas. Bendrovės vadovo laikinas nedarbingumas negali būti laikomas kliūtimi
atšaukti bendrovės vadovą iš pareigų, nes reikalavimo laikytis DK nuostatų,
kuriose reglamentuoti darbuotojų įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą ir
darbo sutarties nutraukimo ribojimai, taikymas neatitiktų teisės atšaukti
bendrovės vadovą absoliutumo. Dėl to, atleidžiant bendrovės vadovą iš pareigų,
DK 130 straipsnis ir (arba) 131 straipsnio 1 dalies 1 punktas
netaikytini. Teisėjų kolegija nurodo, kad, esant ginčui dėl bendrovės vadovo
neteisėto atšaukimo iš pareigų, teisme turi būti patikrinta, ar nepažeistos
Akcinių bendrovių įstatyme reglamentuotos atleidimo procedūros (Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m.
spalio 12 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-397/2007).
DK 131 straipsnio
1 dalies 1 punkte nustatytas draudimas darbdaviui atleisti darbuotoją
iš darbo jo  nedarbingumo laikotarpiu
taikytinas ir darbdaviui nutraukiant darbo sutartį pagal DK 136 straipsnio
3 dalies 2 punktą. Kartu teisėjų kolegija nurodo, kad DK 131 straipsnio 1 dalyje
įtvirtinti draudimai turi būti taikomi atsižvelgiant į DK 35 straipsnio
1 dalies nuostatas, jog, įgyvendindami savo teises ir vykdydami pareigas,
darbdaviai ir darbuotojai turi laikytis įstatymų, gerbti bendro gyvenimo taisykles ir veikti sąžiningai,
laikytis protingumo, teisingumo ir sąžiningumo principų, nepiktnaudžiauti savo
teisėmis.
Atsakovas
(darbdavys), priimdamas įsakymą dėl darbo sutarties su ieškove nutraukimo,
nebuvo šios informuotas apie ligą, t. y. nežinojo apie aplinkybę,
reikšmingą DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punkte įtvirtintam
draudimui taikyti. Teisėjų kolegija konstatuoja, kad apeliacinės instancijos
teismas tinkamai neįvertino konkrečių nagrinėjamos situacijos aplinkybių, todėl
padarė nepagrįstą išvadą, jog ieškovė atleista iš darbo pažeidžiant DK 131 straipsnio
1 dalies 1 punkte nustatytą draudimą ir vien nurodytas atleidimo iš
darbo tvarkos pažeidimas yra savarankiškas pagrindas pripažinti ieškovės
atleidimą iš darbo neteisėtu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų
skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. gruodžio 28 d. nutartis byloje Nr.
3K-3-560/2007).
N-s
nedarbingumo laikotarpiu draudžiama atleisti darbuotoją iš darbo, bet ši norma
tiesiogiai nenurodo, kokios dėl to atsiranda pasekmės – ar sprendimo priėmimas
dėl darbuotojo, padariusio darbo drausmės pažeidimą, už kurį galima jam taikyti
drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo, pažeidžiant DK 131 straipsnio 1 dalies
1 punktą, yra pagrindas darbuotoją besąlygiškai grąžinti į darbą, ar
pripažinti jo atleidimą neteisėtu  nedarbingumo laikotarpiu, bet taikyti kitus jo
teisių gynimo būdus, pvz. , nukelti jo atleidimo datą iki to laiko, kol
pasibaigs nedarbingumo laikotarpis.
Jeigu darbo
sutartis nutraukiama drausminės nuobaudos taikymo tvarka, tai DK 131 straipsnio
1 dalies 1 punkto nuostata turi būti taikoma atsižvelgiant į
drausminių nuobaudų skyrimo tvarką ir įstatymais nustatytas sankcijas ar
kitokias pasekmes, kurios taikomos už tvarkos nustatytos tvarkos pažeidimą.
Drausminės nuobaudos skyrimas yra teisinės atsakomybės taikymas. Teisinės
atsakomybės neišvengiamumo principas reikalauja, kad negali būti išvengiama
teisinės atsakomybės už padarytą pažeidimą. Darbuotojo ligos atveju darbuotojas
yra ginamas tiek taikant drausminę atsakomybę, tiek nustatant teisines darbo santykių
tęstinumo garantijas. Tokios garantijos taikomos tiems darbuotojams, kurie
atleidžiami iš darbo su įspėjimu. Tuo tarpu jeigu darbuotojas padaro tokį darbo
drausmės pažeidimą, kad yra pagrindas jį atleisti iš darbo be įspėjimo, tai
būtų neteisinga naudotis tokios pat apimties teisine gynyba dėl ligos, kuria
naudojasi darbuotojas, jeigu jis atleidžiamas be įspėjimo ir ne dėl darbo
drausmės pažeidimo, t. y. ne drausminės nuobaudos taikymo tvarka. Tai
neatitiktų teisingumo principo, nes teisė negali ginti pažeidėjo daugiau, negu
nieko nepažeidusio asmens. V- DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punkto
pažeidimas, kai atleidimas iš darbo taikomas drausminės nuobaudos taikymo
tvarka, nesudaro pagrindo besąlygiškai taikyti DK 297 straipsnio 3 dalį
ir teismas neprivalo grąžinti darbuotojo į darbą, o gali spręsti dėl kitų
darbuotojo pažeistų teisių gynimo būdų taikymo.
V- formalus
darbuotojo instrukcijos nesudarymas ir nesupažindinimas su ja, jeigu po pirmiau
išdėstytų aplinkybių visapusiško tyrimo ir įvertinimo būtų nustatyta, jog
darbuotojas galėjo žinoti apie savo pareigas, sudarytų pagrindą išvadai dėl
darbuotojo kaltės.
Dar vienas iš
pagrindų panaikinti nuobaudą buvo tai, kad darbuotojui buvo duoti neteisėti
pavedimai, susiję su išmokomis. Teismai, svarstydami dėl informavimo apie tokių
bendrijos valdybos veiksmų teisėtumą, turėjo vadovautis įstatymų ir bendrijos
įstatų nuostatomis ir vertinti, ar bendrijos sprendimai nėra niekiniai dėl
prieštaravimo imperatyviosioms įstatymų nuostatoms, taip pat ar jie teismo yra
pripažinti neteisėtais (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų
skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. spalio 31 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-542/2008).

Garantijos
nėščioms moterims, darbuotojams, auginantiems vaikus, sergantiems ir
sužalotiems darbe darbuotojams, darbuotojų atstovams

DK
132 straipsnio 1 dalyje nėščioms moterims įtvirtinta garantija,
draudžianti tam tikrą laiką nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi. Tai
prasideda nuo tos dienos, kai darbdaviui pateikiama medicinos pažyma apie
nėštumą ir baigiasi praėjus dar vienam mėnesiui po nėštumo ir gimdymo atostogų.
Per šį laikotarpį darbo sutartis gali būti nutraukta pagal DK 136 straipsnio
1 ir 2 dalyse nustatytus atvejus.
Darbo
sutartis dėl termino suėjimo gali būti nutraukiama, kai pasibaigia jos
terminas. Jei terminas nustatytas sutarties šalių, bet jo suėjimo metu
darbuotojui turi būti taikoma DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatyta
garantija ir jis ketina ja naudotis, tai pagal šios įstatymo normos nuostatą sutartinis darbo sutarties terminas įstatymo pagrindu perkeliamas į kitą
datą. Darbo sutarties, kaip terminuotos, pobūdis išlieka, ir per DK 132 straipsnio
1 dalyje nustatytą laiką darbo sutartis įstatymo pagrindu vykdoma kaip
terminuota ir dar nepasibaigus terminui. Darbo sutartis per tą laiką negali
būti nutraukiama suėjus terminui, nes terminas bus laikomas suėjusiu praėjus
garantijos taikymo laikui. Iki to darbo sutarties terminas nėra suėjęs ir
neatsiranda pagrindo, nustatyto DK 126 straipsnio 1 dalyje.
Darbuotojo
valia nuspręsti, ar šia garantija pasinaudoti. Ketindama ja pasinaudoti,
darbuotoja informuoja darbdavį apie įstatyme numatytą faktą – nėštumą.
Darbuotojo siekimas pasinaudoti įstatymo nustatyta garantija negali būti
aiškinamas kaip nesąžiningas darbuotojo elgesys, motyvuojant vien pažymos apie
nėštumą pateikimo aplinkybėmis, kad tai padaryta paskutinę darbo dieną, po
pietų, kai nebuvo vadovo. Teisės aktuose nereikalaujama, kad darbdaviai būtų
informuojami kiekvienu atveju apie tokius darbuotojų gyvenimo faktus vos tik šiems
paaiškėjus ar sprendžiant klausimą dėl įsakymo išleidimo. Garantija turi būti
taikoma nuo pažymėjimo pateikimo, jei tik darbuotoja neatleista. Ar darbuotoja
naudosis įstatymo suteikta garantija, palikta jos nuožiūrai, nes ji gali
naudotis garantija, t. y. pateikti duomenis darbdaviui ir nebūti
atleistai, ar nesinaudoti, t. y. nepateikti duomenų ir būti atleistai
vykdant nuostatą, kad darbo sutartis pasibaigė. Darbdavio veiksmai ar
sprendimai šiuo atveju įstatyme nenurodomi, darbuotojos teisiškai reikšmingi
veiksmai garantijai gauti yra atitinkamo turinio pažymėjimo pateikimas siekiant
gauti garantiją (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus
teisėjų kolegijos 2005 m. vasario 9 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-92/2005).
Teisėjų
kolegija konstatuoja, kad bylą nagrinėję teismai padarė teisingas išvadas, jog
B. G. palikimas darbe be konkrečios darbo vietos pažeidžia darbdavio, kaip
komercinės–ūkinės veiklos subjekto, interesus. Kadangi trečiasis asmuo nesutiko
dirbti jokio ieškovo pasiūlyti darbo, tai ieškovui nebeliko kitos išeities –
tik jį atleisti. Profesinių sąjungų įstatymo preambulėje nurodyta, kad
profesinės sąjungos yra savanoriškos, savarankiškos ir savaveiksmės
organizacijos, atstovaujančios ir ginančios darbuotojų profesines, darbo,
ekonomines, socialines teises bei interesus. Taigi profesinės sąjungos gina darbuotojų
interesus, kai darbdavys jų atžvilgiu vykdo neteisingą su darbo santykiais
susijusią veiklą. Šiuo konkrečiu atveju profesinės sąjungos nesutikimas yra
visiškai nemotyvuotas, ji vienpusiškai gina savo valdybos pirmininko interesus,
nepateikdama argumentų apie jo darbo teisių pažeidimą (Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m.
rugsėjo 28 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-430/2005)

Pirmenybės
teisė būti paliktam dirbti, kai mažinamas darbuotojų skaičius

Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo senatas 2003 m. gruodžio 29 d. nutarimu Nr. 44
„Dėl Darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą
darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis),
taikymo teismų praktikoje“ 12. 6 punkte išaiškino, kad sąvoka „specialybė“
DK 135 straipsnio 2 dalies prasme apima ir sąvoką „pareigos“, t. y.
pagal DK 135 straipsnio 2 dalį pirmenybė taikoma ne tik tos pačios
specialybės, bet ir tas pačias pareigas einantiems darbuotojams. DK 135 straipsnio
1 dalies 2, 3, 4 ir 5 punktuose įtvirtinta darbuotojo pirmenybė ją
turintiems darbuotojams kvalifikacijos kriterijaus pagrindu taikoma tiek prieš
kitus tos pačios specialybės darbuotojus, turinčius pirmenybės teisę pagal šio straipsnio
1 dalies 2, 3, 4 ir 5 punktus, tiek ir prieš pirmenybės teisės būti
paliktiems dirbti neturinčius tos pačios specialybės darbuotojus. Kai, mažinant
darbuotojų skaičių, būti palikti dirbti tarpusavyje konkuruoja du ar daugiau
darbuotojų, kurių kvalifikacija yra vienoda, tai dirbti turėtų būti paliekamas
labiau socialiai pažeidžiamas darbuotojas. Pagal DK 135 straipsnio 2 dalį
tos pačios specialybės darbuotojų kvalifikacija paprastai turi būti lyginamuoju
aspektu vertinama viso darbdavio mastu, t. y. jeigu darbdavys yra įmonė,
įstaiga, organizacija – tai įmonės, įstaigos, organizacijos mastu (Senato
nutarimo 12. 7 punktas).
Pagal
Aukščiausiojo Teismo senato nutarime duotą išaiškinimą (nutarimo 12. 8 punktą)
ginčą nagrinėjęs teismas, tikrindamas, ar atleidžiant darbuotoją (ieškovę) iš
darbo nebuvo pažeisti DK 135 straipsnio reikalavimai, turėjo nustatyti:
a) ar ieškovė turėjo pirmenybės teisę ir pagal kurį DK 135 straipsnio
1 dalies punktą; b) ar kiti atitinkami darbuotojai, palikti dirbti
įstaigoje, turėjo pirmenybės teisę ir pagal kurį (kuriuos) DK 135 straipsnio
1 dalies punktą ar jos neturėjo; d) ar ieškovei turėjo būti taikoma
jos turima pirmenybė ir prieš kuriuos paliktus dirbti darbuotojus. Be to, teismas
negali apsiriboti vien tik darbdavio atliktų ar neatliktų, atleidžiant
darbuotoją iš darbo, veiksmų konstatavimu, o turi pats šias aplinkybes
aiškintis ir jas įvertinti (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų
skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. sausio 21 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-58/2004).
DK
135 straipsnio 1 dalies 2 punkto taikymui neturi reikšmės, kad
kitas vaiko tėvas, kuris nėra šeimos narys, taip pat vykdo pareigą materialiai
išlaikyti nepilnametį vaiką (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų
skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. kovo 3 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-160/2004).
Teismas,
tikrindamas, ar atleidžiant darbuotoją iš darbo nebuvo pažeisti DK 135 straipsnio
reikalavimai, visų pirma turi nustatyti, ar yra faktinės aplinkybės,
sudarančios pagrindą šį darbuotoją priskirti prie asmenų, kuriems įstatymas (ir
kolektyvinė sutartis) numato pirmenybės teisę būti paliktiems dirbti darbuotojų
skaičiaus mažinimo atveju; konstatavęs, kad pagal kurį nors vieną ar kelis DK
135 straipsnio 1 dalies punktus darbuotojas turi pirmenybės teisę,
teismas DK 135 straipsnio 2 dalyje nurodytais atvejais įvertina šio
ir kitų atitinkamų darbuotojų kvalifikaciją ir nustato, ar pirmenybė šiam
darbuotojui taikytina ir prieš kuriuos paliktus dirbti darbuotojus, ar
pirmenybės teisė nėra pažeista.
Pagal DK 135 straipsnio
2 dalį pirmenybės teisės taikymas šiuo atveju priklauso nuo pirmenybės
teisę turinčių darbuotojų kvalifikacijos, palyginti su visų kitų tos pačios
specialybės darbuotojų, dirbančių toje darbovietėje, kvalifikacija. Pažymėtina,
kad pirmenybė ją turintiems darbuotojams prieš atitinkamus darbuotojus,
neturinčius pirmenybės teisės būti paliktiems dirbti, taikoma, jeigu pirmenybės
teisę turinčių darbuotojų kvalifikacija nėra žemesnė (yra lygi ar aukštesnė) už
pirmenybės teisės neturinčių atitinkamų toje darbovietėje dirbančių darbuotojų
kvalifikaciją. Darbuotojo kvalifikacija, reikšminga DK 135 straipsnio 2 dalies
taikymui, suprantama kaip darbuotojo pasirengimo dirbti tam tikrą darbą
laipsnis. Darbuotojo kvalifikaciją apibūdina jo turimos teorinės žinios,
praktiniai įgūdžiai, patirtis, reikalingi dirbti tam tikrą darbą. Kvalifikacija
nėra tapati išsilavinimui, nes išsilavinimas yra tik vienas iš kriterijų,
apibūdinančių darbuotojo kvalifikaciją. Teismas, taikydamas DK 135 straipsnio
2 dalį, turi lyginamuoju aspektu įvertinti įmonėje dirbančių tos pačios
specialybės darbuotojų kvalifikaciją. Kasaciniame skunde nurodytame Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo senato 2003 m. gruodžio 29 d. nutarimo Nr. 44
„Dėl Darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą
darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis),
taikymo teismų praktikoje“ 12. 6 punkte išaiškinta, kad sąvoka „specialybė“
DK 135 straipsnio 2 dalies prasme apima ir sąvoką „pareigos“, t. y.
pagal DK 135 straipsnio 2 dalį pirmenybė taikoma ne tik tos pačios
specialybės, bet ir tas pačias pareigas einantiems darbuotojams (Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m.
gruodžio 21 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-631/2005).
Nutartis






Jeigu pastebėjote svetainėje kokį teisės aktų pažeidimą prašome pranešti svetainės administratoriui admin@teisesgidas.lt