TeisesGidas.lt portalas talpinamų bylų atžvilgiu yra tik informacijos perdavėjas, bet ne jos autorius. Šios bylos pirminis šaltinis yra lat.lt. Atsižvelgiant į vartotojų prašymus bylos filtruojamos (neviešinant vardų ir (ar) pavardžių), todėl išviešintos bylos tekstas gali skirtis nuo originalios bylos. Jeigu norite sužinoti ar asmuo yra teistas, spauskite čia . Vartotojai pastebėję, kad Portale naudojama informacija pažeidžia Jų autorines ar gretutines teises, turi nedelsiant susisiekti su svetainės Administracija admin@teisesgidas.lt . Svetainės ir Forumo www.TeisesGidas.lt pateikiamoje medžiagoje gali būti techninių netikslumų ar tipografijos klaidų. Būsime dėkingi jei informuosite apie Jūsų pastebėtus netikslumus. Administracija gali daryti pakeitimus ar pataisas bet kuriuo metu.
Vieša teismų sprendimų paieška
Darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo
Darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo

Darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo, kai
darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam
tikrą darbą

Pagal nuo 2004 m. gegužės 1 d. įsigaliojusią
M-icinos praktikos įstatymo redakciją teisinė situacija dėl licencijos (kuri
nebuvo pratęsta) nagrinėjamoje byloje vis dėlto labiausiai atitiktų situaciją,
kai licencija sustabdoma ir atsiranda ne tik draudimas gydytojui verstis
medicinos praktika, bet ir darbdavio pareiga nušalinti darbuotoją nuo pareigų
licencijos galiojimo sustabdymo laikui. Darbo kodekse nušalinimą nuo darbo,
kaip laikiną darbo funkcijų vykdymo sustabdymą, reglamentuoja DK 123 straipsnis.
Teisėjų kolegija sutinka su bylą nagrinėjusių teismų
vertinimu, kad šios bylos atveju nebuvo teisinio pagrindo atsakovui (darbdaviui)
nutraukti darbo sutartį su ieškove (darbuotoja) pagal DK 136 straipsnio 1 dalies
2 punktą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų
kolegijos 2005 m. rugsėjo 28 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-429/2005).

Darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo, kai
darbuotojas pagal medicinos ar invalidumą nustatančios komisijos išvadą negali
eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo

2003 m. sausio 1 d. įsigaliojusio Lietuvos
Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 136 straipsnyje nustatyti darbo
sutarties nutraukimo be įspėjimo pagrindai. Pagal DK 136 straipsnio 1 dalies
4 punktą darbo sutartis be įspėjimo gali būti nutraukiama, kai darbuotojas
pagal medicinos ar invalidumą nustatančios komisijos išvadą negali eiti šių
pareigų ar dirbti šio darbo. Iki DK įsigaliojimo analogiškas darbo sutarties
pasibaigimo pagrindas buvo nustatytas Lietuvos Respublikos darbo sutarties
įstatymo (neteko galios nuo 2003 m. sausio 1 d. ) 26 straipsnio
10 punkte. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų
kolegija, formuodama vienodą teisės taikymo ir aiškinimo praktiką, 1999 m.
gruodžio 22 d. nutartyje, priimtoje civilinėje byloje J. R. O.
v. AB „Trikotažas“, byla Nr. 3K-3-984/1999, nurodė, kad darbuotojas
Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 26 straipsnio 10 punkto
pagrindu gali būti atleistas iš darbo tik esant teisės aktų nustatytos formos
medicininės ar invalidumą nustatančios komisijos išvadai, kurioje nurodyta, kad darbuotojas negali dirbti būtent darbo
sutartyje nurodyto darbo ar eiti būtent darbo sutartyje nurodytų pareigų.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2003 m.
gegužės 14 d. nutartyje,
priimtoje civilinėje byloje R. G. v. SP UAB „Anykščių šiluma“,
bylos Nr. 3K-3-594/2003, konstatavo, kad, atleidžiant darbuotoją iš darbo
Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 26 straipsnio 10 punkto
pagrindu, svarbu, kad darbuotojas negali atlikti tų darbo funkcijų ar dalies
jų, dėl kurių atlikimo su juo buvo sudaryta darbo sutartis. Teisėjų kolegija
šioje byloje taip pat konstatavo, kad invalidumo pažymėjimas – tai oficialus,
nustatytos formos, vardinis, su individualiu numeriu, invalidumą nustatančios
komisijos ekspertizės akto pagrindu išduotas dokumentas, kuriame konstatuotas
asmens darbingumo laipsnis ir nustatyta, kokias darbo funkcijas atliekant bei
kokiomis sąlygomis galimas darbas. Taigi invalidumo pažymėjimas yra pagrindinis
dokumentas, pagal kurį darbdavys sprendžia apie darbuotojo galimybę dirbti tam
tikrą darbą. Teisėjų kolegija taip pat pažymėjo, kad šiame dokumente nėra
būtina tiesioginė nuoroda, jog darbuotojas negali dirbti tam tikro konkretaus
darbo.
Teisėjų kolegija laiko, kad pirmiau aptartą Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo suformuotą praktiką negalima laikyti nevienoda. Aiškinant
ir taikant aptariamas teisės normas laikomasi bendros nuomonės, kad pagrindas
nutraukti darbo sutartį yra medicinos ar invalidumą nustatančios komisijos
sprendimas, iš kurios galima daryti išvadą, kad darbuotojas negali eiti darbo sutartyje
nustatytų pareigų ar dirbti darbo sutartyje nurodyto darbo, t. y. negali
atlikti tų darbo funkcijų, dėl kurių atlikimo su juo buvo sudaryta darbo
sutartis. Šioje išvadoje turi būti aiškiai ir nedviprasmiškai nurodyta, kad
darbuotojas negali dirbti būtent darbo sutartyje apibrėžto darbo ar eiti būtent
darbo sutartyje numatytų pareigų. Aplinkybę, kad darbuotojas negali eiti darbo
sutartyje nurodytų pareigų ar dirbti joje nurodyto darbo patvirtina ir tokia
invalidumą nustatančios komisijos išvada, kurioje konkrečiai nenurodoma, kokio
darbo ir pareigų asmuo negali eiti, tačiau nustatoma, kad asmuo yra
nedarbingas. Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro ir Lietuvos
Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministrės 2000 m. balandžio 28 d.
įsakymu Nr. 226/49 patvirtintos Ilgalaikio ir pastovaus darbingumo
netekimo (invalidumo) nustatymo tvarkos 26. 2. straipsnio 2 dalyje ir
30 straipsnio 2 dalyje nurodyta, kad darbingumas sprendžiamas
individualiai, jeigu yra galimybė įdarbinti invalidą specialiomis darbo
sąlygomis, pritaikant darbo vietą, aprūpinant kompensacine technika, skiriant
pagalbininką ir kt. , arba taikyti įvairias užimtumo ir darbo terapijos
priemones, o nesant nurodytos galimybės, invalidas pripažįstamas nedarbingu.
Vadinasi, jei invalidumą nustatanti komisija pripažino, kad invalidas asmuo yra
nedarbingas, tai reiškia, kad jis ne tik negali atlikti darbo sutartyje
nustatyto darbo ar eiti nustatytų pareigų, bet ir negali atlikti jokio kito
darbo ar eiti kitokių pareigų ir specialiomis darbo sąlygomis. Pagal Ilgalaikio
ir pastovaus darbingumo netekimo (invalidumo) nustatymo tvarkos 4 punktą
invalidumą nustatanti komisija yra valstybinės medicininės socialinės
ekspertizės komisija, kuri priima sprendimus (išvadas) dėl invalidumo fakto,
grupės, bendrojo ir profesinio darbingumo netekimo laipsnio bei kt. (Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m.
gegužės 12 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-307/2004).
Pagal Lietuvos Respublikos aviacijos įstatymą,
susisiekimo ministro 1999 m. rugsėjo 9 d. įsakymu Nr. 336
patvirtintus Lietuvos Respublikos civilinės aviacijos specialistų licencijavimo
nuostatus, sveikatos apsaugos ir susisiekimo ministro 1996 m. gruodžio 13 d.
įsakymu Nr. 652/394 patvirtintas Civilinės aviacijos specialistų medicinos
ekspertizių atlikimo taisykles sprendimą, ar pilotas S. J. dėl sveikatos
būklės gali dirbti tokį darbą, priima Civilinės aviacijos administracijos
medicinos sektorius. Vyriausiojo civilinės aviacijos medicinos eksperto
galutinio sprendimo (išvados), kuris yra privalomas ir aviakompanijai, ir
darbuotojui, S. J. neginčijo. Esant išvadai, kad pilotas S. J. dėl
sveikatos būklės negali atlikti darbo sutartimi sulygto piloto darbo, atsakovas
pagrįstai atleido jį iš darbo pagal DK 136 straipsnio 1 dalies 4 punktą.
N-s atleidžiant darbuotoją šiuo pagrindu nereikalaujama, kad jam būtų
pasiūlytas kitas darbas, tačiau atsakovas siūlė S. J. keturias kitas
pareigas, nesusijusias su piloto darbu, tačiau nė vienos iš keturių pareigybių
jis nepasirinko (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų
kolegijos 2007 m. sausio 23 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-14/2007).
DK 136 straipsnio 1 dalies 4 punkte įtvirtintas
savarankiškas darbo sutarties nutraukimo pagrindas ir nustatyta, kad darbo sutartis
be įspėjimo turi būti nutraukiama, kai darbuotojas pagal medicinos ar Neįgalumo
ir darbingumo nustatyto tarnybos prie Sveikatos apsaugos ministerijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti
šio darbo. Teisinis pagrindas įstatymo
nustatyta tvarka ir sąlygomis nutraukti su darbuotoju minėtu pagrindu darbo
sutartį yra medicinos ar Neįgalumo ir darbingumo nustatyto tarnybos prie
Sveikatos apsaugos ministerijos išvada,
kad darbuotojas dėl sveikatos būklės negali atlikti tam tikrų darbo funkcijų. DK 136 straipsnio
1 dalies 4 punkte pavartotas žodžių junginys „negali eiti šių pareigų
ar dirbti šio darbo“ aiškintinas kaip reiškiantis, kad darbuotojas negali
atlikti tam tikrų darbo funkcijų. Tai ne visais atvejais reiškia, kad
darbuotojas negali eiti pareigų ar dirbti darbo tam tikru pavadinimu,
pavyzdžiui, „krovėjo“, „sandėlininko“ ir t. t. , nes tos pačios pareigybės
darbuotojų konkrečios darbo funkcijos, jų pobūdis ir atlikimo sąlygos gali
skirtis. Atleidžiant darbuotoją iš darbo aptariamu pagrindu svarbu tai, kad
darbuotojas negali atlikti tų darbo funkcijų ar jų dalies, dėl kurių atlikimo
su juo buvo sudaryta darbo sutartis (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių
bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. birželio 11 d. nutartis
byloje Nr. 3K-3-231/2007).
DK 136 straipsnio 1 dalies 4 punkte
suformuluota imperatyvaus pobūdžio teisės norma, kad darbo sutartis be įspėjimo
turi būti nutraukta tuo atveju, kai darbuotojas pagal medicinos ar invalidumą
nustatančios komisijos išvadą dėl savo sveikatos būklės negali toliau eiti
pareigų ar dirbti darbo. Nurodytu atveju darbo sutartis be įspėjimo turi būti
nutraukta nepaisant sutarties šalių valios. Ši įstatymo nuostata paaiškinama tuo, kad darbuotojo sveikatos būklė
turi tenkinti reikalavimus darbo funkcijoms pagal darbo sutartį atlikti.
Pagal DK 260 straipsnio 1 dalį darbdavys
privalo kiekvienam darbuotojui sudaryti tinkamas, saugias ir sveikatai
nekenksmingas darbo sąlygas, nustatytas Darbuotojų saugos ir
sveikatos įstatyme. Konstatuotina, kad, negalėdamas
pagal sveikatos būklę dirbti visos darbo dienos ir atsisakydamas dirbti
sutrumpintą darbo dieną pagal NDNT prie Socialinės apsaugos ir darbo
ministerijos išvadas, darbuotojas
sukuria padėtį, kai tolesniam darbo sutarties vykdymui ir joje numatytų darbo
funkcijų atlikimui jis nepajėgus pagal sveikatos būklę, tai yra kenksminga
paties darbuotojo sveikatai. Atsižvelgiant į darbuotojo dirbamą vairuotojo
darbą, tolesnis neadekvatus jo sveikatos būklei šio darbo atlikimas taip pat
galėtų kelti pavojų ar nulemti didesnę tikimybę atsirasti žalai aplinkiniams ir
darbdaviui, kaip atsakingam asmeniui, už didesnio pavojaus šaltinio padarytą
žalą. Aptariamos medicinos įstaigos išvadose nurodžius darbuotojui negalint
dirbti normalaus darbo laiko ir šiam atsisakius dirbti sutrumpintą, darbdavys
įgyja teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju be įspėjimo DK 136 straipsnio 1 dalies 4 punkto pagrindu (Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m.
birželio 22 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-278/2007).

Darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo, kai
darbuotojas nerūpestingai atlieka darbo pareigas ar kitaip pažeidžia darbo
drausmę, jei prieš tai jam nors kartą per paskutinius dvylika mėnesių buvo
taikytos drausminės nuobaudos

Atleidimas iš darbo DK
136 straipsnio 3 dalies
1 punkto pagrindu galimas, kai, galiojant anksčiau paskirtai drausminei
nuobaudai, darbuotojas vėl nusižengia darbo drausmei (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo
Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. kovo 31 d. nutartis
byloje Nr. 3K-3-243/2004).
Ieškovė buvo atleista iš darbo drausminės nuobaudos
taikymo tvarka už sistemingą darbo drausmės pažeidimą (DK 136 straipsnio 3 dalies
1 punktas). Šį drausminės atsakomybės taikymo, o kartu ir atleidimo iš
darbo pagrindą pasirinko darbdavys, todėl šį atleidimo pagrindą ieškovė ir
ginčijo pareikšdama ieškinį, o atsakovas pateikė atsikirtimus į jį. Dėl to įrodinėjimo
dalyku byloje nebuvo aplinkybės, ar ieškovės padarytas paskutinysis darbo
drausmės pažeidimas yra šiurkštus (DK 136 straipsnio 1 dalies 2 punktas).
Atleisdamas ieškovę iš darbo, atsakovas šio pažeidimo šiurkščiu taip pat
nepripažino. Teisėjų kolegija kartu pažymi, kad, tikrindamas darbuotojui
paskirtos drausminės nuobaudos teisėtumą, teismas gali nuobaudą tik panaikinti
arba pripažinti ją esant paskirtą teisėtai (DK 242 straipsnio
2 dalis), bet negali jos pakeisti, parinkdamas kitą adekvačią nuobaudą;
teismas taip pat negali darbo drausmės pažeidimą, kurio darbdavys nelaikė
šiurkščiu, kvalifikuoti kaip šiurkštų pagal DK 136 straipsnio
3 dalies 2 punktą.
Panaikinus darbuotojui anksčiau paskirtas drausmines
nuobaudas, paskutinysis darbdavio konstatuotas darbo drausmės pažeidimas
netenka sistemingo pažeidimo požymių, išnyksta DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punkto taikymo
sąlygos (nebėra vieno juridinio fakto iš juridinių faktų sudėties), todėl
darbuotojo atleidimas iš darbo šiuo pagrindu pripažintinas neteisėtu
nepriklausomai nuo to, ar buvo padarytas paskutinysis darbo drausmės pažeidimas
ir kokiomis aplinkybėmis jis buvo padarytas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo
Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. balandžio 26 d.
nutartis byloje Nr. 3K-3-299/2004).
Pažymėtina, kad, DK 23 straipsnio 1 dalies 2 punktą
aiškinant pagal DK 10 straipsnio nuostatas bei sistemiškai su DK XVI
skyriaus normomis bei DK 136 straipsnio 4 dalimi, darytina išvada, jog
prieš skirdamas darbuotojui drausminę nuobaudą darbdavys neprivalo konsultuotis
su darbuotojų atstovais (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų
skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. spalio 20 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-556/2004).
Atleidimas iš darbo DK 136 straipsnio 3 dalies
1 punkte nustatytu pagrindu yra drausminė nuobauda (DK 237 straipsnio
1 dalies 3 punktas), kuri gali būti taikoma tik esant drausminės
atsakomybės pagrindui (DK 10 straipsnio 1 dalis, 136 straipsnio
4 dalis). Drausminės atsakomybės pagrindas yra darbo drausmės pažeidimas
(DK 234, 235 straipsniai) arba įstatymuose nustatyta kita pražanga.
Darbuotojo neteisėti veiksmai arba neveikimas darbo drausmės pažeidimo atveju
pasireiškia darbo pareigų nevykdymu arba netinkamu jų vykdymu dėl darbuotojo
kaltės (DK 234 straipsnis). Pagrindinės darbuotojų pareigos, kurių privalo
laikytis visi darbuotojai, nustatytos DK 228 straipsnyje. Darbuotojo
pareigos gali būti nustatytos ir kituose DK straipsniuose ar kituose
įstatymuose, norminiuose teisės aktuose, taip pat lokaliniuose teisės aktuose (Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m.
lapkričio 15 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-605/2004).
Pažymėtina, kad teismas, nagrinėdamas ginčą dėl
darbuotojo atleidimo iš darbo drausminės nuobaudos taikymo tvarka teisėtumo,
turi tikrinti ankstesnės (ankstesnių) šiam darbuotojui paskirtos drausminės
nuobaudos (drausminių nuobaudų) teisėtumą ir pagrįstumą, tačiau toks tikrinimas
yra sąlygotas ieškinio senaties instituto taikymu. Jeigu darbuotojas nesilaikė
DK nustatytos privalomos darbo ginčo nagrinėjimo ne teisme tvarkos, tai
nutrūkus darbo santykiams visgi nėra pagrindo teigti, kad ta tvarka jam
(darbuotojui) nebuvo privaloma. Jeigu darbuotojas dėl ankstesnės (ankstesnių)
drausminės nuobaudos (drausminių nuobaudų) nebuvo kreipęsis į darbo ginčų
komisiją ir iki jo atleidimo iš darbo dienos DK 296 straipsnyje nustatytas
trijų mėnesių kreipimosi į darbo ginčų komisiją terminas yra pasibaigęs, tai
teismas, tikrindamas tokios drausminės nuobaudos (tokių drausminių nuobaudų)
teisėtumą ir pagrįstumą, DK 296 straipsnyje nustatytą terminą taiko pagal
ieškinio senaties taisykles, nustatytas CK
1. 126, 1. 128–1. 131 straipsniuose (DK 10, 27 straipsniai, CK 1. 1 straipsnio
3 dalis) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų
kolegijos 2004 m. lapkričio 15 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-610/2004).
DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punkte
nustatytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas suformuluotas taip, kad
dvylikos mėnesių terminas skaičiuojamas nuo tos dienos, kada padarytas darbo
drausmės pažeidimas, už kurį darbuotojas yra atleidžiamas iš darbo, o ne nuo
įsakymo dėl darbo sutarties nutraukimo priėmimo dienos (Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m.
kovo 7 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-162/2005).
Teismas, nagrinėdamas ginčą dėl atleidimo iš darbo
pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punktą teisėtumo, turi,
be kita ko, patikrinti anksčiau nei atleidimas iš darbo ieškovui skirtos
(skirtų) bei darbo sutarties nutraukimo, dėl kurio nagrinėjamas ginčas,
pagrindo sudėties elementu esančios (esančių) drausminės nuobaudos (drausminių
nuobaudų) teisėtumą ir pagrįstumą. Ši teismo pareiga egzistuoja net tuo atveju,
jeigu ieškovas nėra ieškinio forma pareiškęs atskiro atitinkamo reikalavimo,
nes reikalavimas dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu apima ir
reikalavimą dėl ankstesnės drausminės nuobaudos (drausminių nuobaudų) teisėtumo
ir pagrįstumo patikrinimo. Toks tikrinimas nulemtas ieškinio senaties instituto
taikymo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų
kolegijos 2005 m. gegužės 30 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-314/2005).
Darbuotojo atleidimas iš darbo pagal DK 136 straipsnio
3 dalies 1 punktą yra drausminė nuobauda. Į atleidimo iš darbo
pagrindą sudarančių juridinių faktų sudėtį įeina kartu su kitais šie juridiniai
faktai: faktas, kad darbo drausmės pažeidimas padarytas po to, kai darbuotojui
nors kartą per paskutiniuosius dvylika mėnesių buvo skirta drausminė nuobauda;
faktas, kad pakartotinio darbo drausmės pažeidimo įvykdymo dieną ankstesnė
nuobauda yra galiojanti (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senato 2004 m.
birželio 18 d. nutarimo Nr. 45 „Dėl Darbo kodekso normų,
reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą pagal Darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalies 1 ir 2 punktus, taikymo
teismų praktikoje“ 2 punktas). Taigi teismas, nagrinėdamas ginčą dėl
atleidimo iš darbo pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punktą
teisėtumo, turi patikrinti drausmės pažeidimo, kuris buvo atleidimo pagrindas,
bei anksčiau nei atleidimas iš darbo ieškovui skirtos nuobaudos, dėl kurios yra
ginčas ir kuri yra atleidimo iš darbo pagrindo sudėties elementas, drausminės
nuobaudos teisėtumą ir pagrįstumą. Teisme tikrinant darbuotojui paskirtos
drausminės nuobaudos pagrįstumą, pareiga įrodyti darbuotojo neteisėtų veiksmų
ar neveikimo ir kaltės buvimą tenka darbdaviui. Darbdavio įrodinėjamos
konkrečios aplinkybės turi būti pagrįstos ne formaliais darbuotojo atleidimo darbo
trūkumais, o konkrečiu darbo drausmės pažeidimu (Lietuvos Aukščiausiojo
Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m. sausio 4 d.
nutartis byloje Nr. 3K-3-10/2006).

Kasatoriaus teiginys, kad atsakovas (darbdavys) be
jokio teisėto pagrindo už neatvykimą į darbą visą darbo dieną (pamainą) taikė
neadekvačią drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo, t. y. griežčiausią,
yra nepagrįstas. Byloje nustatyta, kad kasatorius nuo 2004 m. gegužės 31 d.
iki 2004 m. liepos 7 d. be svarbių priežasčių neatvyko į darbą,
t. y. padarė pravaikštą. Taip pat nustatyta, kad kasatoriui anksčiau jau
keletą kartų buvo skirtos drausminės nuobaudos. Kasacinis teismas konstatavo,
kad atsakovas (darbdavys), įvertinęs minėtas aplinkybes, galėjo taikyti ir
kraštutinę, griežčiausią nuobaudą – atleidimą iš darbo (Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m.
gegužės 31 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-344/2006).
Jeigu ankstesnė drausminė nuobauda yra vienas iš darbo
sutarties nutraukimo, dėl kurio teisėtumo kilęs ginčas, pagrindo sudėties
elementų, o darbuotojas (ieškovas) nėra ieškinio forma pareiškęs dėl jos
atskiro reikalavimo, tai pareikštas reikalavimas dėl atleidimo iš darbo
pripažinimo neteisėtu apima ir reikalavimą dėl ankstesnės drausminės nuobaudos
teisėtumo ir pagrįstumo patikrinimo; reikalavimo dėl ankstesnės drausminės
nuobaudos panaikinimo pareiškimo teisme diena laikoma ta diena, kurią teisme
pareikštas reikalavimas dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu (Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m.
birželio 7 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-372/2006).
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senato 2004 m.
birželio 18 d. nutarimas Nr. 45 „Dėl Darbo kodekso normų,
reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą pagal Darbo kodekso 136 straipsnio
3 dalies 1 ir 2 punktus, taikymo teismų praktikoje“, kurio
atitinkamuose punktuose pateiktais išaiškinimais kasatorius remiasi, yra
metodinė medžiaga, o teismai, taikydami teisę, turi atsižvelgti į kasacine
tvarka priimtose nutartyse esančius teisės taikymo išaiškinimus. Be to,
nurodytame Senato nutarime, įskaitant
ir jo 2. 1. 1 bei 2. 2 punktus, kuriais remiasi kasatorius, nepateikta
išaiškinimo, kad teismas, nagrinėdamas ginčą dėl atleidimo iš darbo teisėtumo,
visais atvejais privalo tikrinti ankstesnės drausminės nuobaudos teisėtumą ir
pagrįstumą. Pagal aptariamo Senato nutarimo
išaiškinimus, ypač akcentuojant jo 20, 21. 1, 22 punktuose pateiktus
išaiškinimus, teismas, nagrinėdamas ginčą dėl atleidimo iš darbo teisėtumo,
ankstesnės drausminės nuobaudos teisėtumą ir pagrįstumą turi patikrinti šias
atvejais: 1) kai darbuotojas (ieškovas) ginčija ankstesnę drausminę
nuobaudą; 2) kai darbuotojas (ieškovas) atleistas iš darbo pagal DK 136 straipsnio
3 dalies 1 punktą ir ankstesnė drausminė nuobauda yra vienas iš darbo
sutarties nutraukimo pagrindo sudėties elementų; 3) kai darbuotojas
(ieškovas) atleistas iš darbo pagal DK
136 straipsnio 3 dalies 2 punktą,
o darbdavys (atsakovas) procesiniame dokumente, pateiktame teismui iki nutarties skirti bylą nagrinėti teismo
posėdyje priėmimo, pareiškia, kad už tą patį darbo drausmės pažeidimą, už kurį
darbuotojas atleistas iš darbo, buvo pagrindas nutraukti darbo sutartį ir DK 136 straipsnio
3 dalies 1 punkte nustatytu pagrindu bei prašo teismo tai įvertinti
priimant sprendimą. Teisėjų kolegija,
atsižvelgdama į nagrinėjamoje byloje teismų nustatytas aplinkybes, konstatuoja,
kad šią bylą nagrinėję teismai neprivalėjo tikrinti kasatoriui (darbuotojui) 2006 m.
liepos 3 d. potvarkiu Nr. 144 skirtos drausminės nuobaudos teisėtumo
ir pagrįstumo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų
kolegijos 2007 m. spalio 23 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-425/2007).
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas ne kartą yra
konstatavęs, kad jeigu konkrečiu atveju darbo sutartį leidžiama nutraukti tiek
pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punktą, tiek ir pagal šios dalies
2 punktą, darbdavys turi teisę pasirinkti, pagal kurį iš DK 136 straipsnio
3 dalyje nustatytų pagrindų jis nutraukia darbo sutartį, arba gali darbo
sutartį nutraukti abiem šioje teisės normoje nustatytais pagrindais. Tais
atvejais, kai darbo sutartis nutraukta vienu iš šių pagrindų, o darbdavys
procesiniame dokumente, pateiktame teismui iki nutarties skirti bylą nagrinėti
teismo posėdyje priėmimo (CPK 232 straipsnis), pareiškia, kad už tą patį
darbo drausmės pažeidimą, už kurį darbuotojas atleistas iš darbo, buvo
pagrindas nutraukti darbo sutartį ir kitu iš DK 136 straipsnio 3 dalyje
nustatytų pagrindų bei prašo tai įvertinti priimant sprendimą, teismas turi
patikrinti ir įvertinti, ar buvo pagrindas nutraukti darbo sutartį tiek pagal
DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punktą, tiek pagal šio straipsnio 3 dalies
2 punktą. Nustatęs, kad buvo pagrindas nutraukti darbo sutartį kitu iš DK
136 straipsnio 3 dalyje nustatytų pagrindų, teismas, nekonstatavęs
atleidimo iš darbo neteisėtumo dėl atleidimo tvarkos pažeidimo, turi atmesti
darbuotojo (ieškovo) reikalavimą dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu
ir pakeisti darbo sutarties nutraukimo formuluotę į nustatytą atitinkamame DK
136 straipsnio 3 punkte (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių
bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. gegužės 6 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-245/2008).

Darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo, kai
darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas (DK 235 straipsnis)

Atsižvelgiant į DK 136 straipsnio 3 dalies
nuostatas, galima daryti išvadą, kad griežčiausia drausminė nuobauda taikytina,
kai darbo drausmės pažeidimo atvejis yra pasikartojantis arba šiurkštus, t. y.
itin netoleruotinas. DK 235 straipsnyje, apibūdinant šiurkštaus darbo
pareigų pažeidimo sampratą, pateiktas pavyzdinis tokių pažeidimų sąrašas. Šio straipsnio
2 dalies 11 punkte nustatyta, kad šiurkščiais pažeidimais gali būti
laikomi ir sąraše nenurodyti atvejai, todėl dėl konkretaus pažeidimo pobūdžio
sprendžia darbdavys (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų
kolegijos 2004 m. kovo 22 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-208/2004; Teismų
praktika 21, p. 81–88).
Teisėjų kolegija kartu pažymi, kad, tikrindamas
darbuotojui paskirtos drausminės nuobaudos teisėtumą, teismas gali nuobaudą tik
panaikinti arba pripažinti ją esant paskirtą teisėtai (DK 242 straipsnio 2 dalis),
bet negali jos pakeisti, parinkdamas kitą adekvačią nuobaudą; teismas taip pat
negali darbo drausmės pažeidimą, kurio darbdavys nelaikė šiurkščiu,
kvalifikuoti kaip šiurkštų pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 2 punktą
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos
2004 m. balandžio 26 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-299/2004).
Atleidimas iš darbo už šiurkštų darbo drausmės
pažeidimą yra drausminė nuobauda (DK 237 straipsnio 1 dalies 3 punktas).
Jeigu darbuotojas ginčija drausminės nuobaudos skyrimo teisėtumą ir pagrįstumą,
pareiga įrodyti, kad drausminė nuobauda skirta teisėtai ir pagrįstai, tenka
darbdaviui. Tokiais atvejais darbdavys privalo įrodyti, kad buvo visos
drausminės atsakomybės sąlygos.
Sprendžiant, ar darbdavys tinkamai įvykdė savo
įrodinėjimo pareigą, būtina atsižvelgti į bendruosius įrodymų pakankamumo
civiliniame procese principus ir darbo bylų specifiką. Bendroji taisyklė yra ta,
kad įrodymų pakankamumo klausimas civiliniame procese sprendžiamas remiantis
tikimybių pusiausvyros principu. Šis principas leidžia teismui pripažinti faktą
įrodytu, jeigu pateikti įrodymai suformuoja didesnę fakto buvimo, negu jo
nebuvimo, tikimybę. Tačiau šį principą būtina taikyti atsižvelgiant į
nagrinėjamos bylos materialinį teisinį pobūdį. Ginamo intereso ir ginčo
materialinis teisinis pobūdis gali lemti, kad vienose bylose taikomi
griežtesni, kitose – liberalesni įrodymų pakankamumo nustatymo kriterijai.
Faktas, kad darbuotojas tikrai atliko veiksmus,
turinčius vagystės ar kito nusikaltimo, numatyto DK 235 straipsnio 2 dalies 7 punkte, požymių,
turi būti įrodytas tokiu laipsniu, kad neliktų jokių pagrįstų abejonių šio
fakto buvimu. Be to, turėtina omenyje tai, kad DK 235 straipsnio 2 dalies
7 punkte nurodomi veiksmai, kurie turi nusikaltimo požymių. Taigi asmuo
yra kaltinamas padaręs veiksmus, kurie vertintini ne tik privatinės, bet ir
viešosios teisės požiūriu. Konstitucijos 31 straipsnio 1 dalis
įtvirtina nekaltumo prezumpciją. N-s DK 235 straipsnio 2 dalies 7 punkte
ir nereikalaujama, kad darbuotojo neteisėti veiksmai būtų patvirtinti
įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu, ir juos galima įrodinėti kitomis įrodinėjimo
priemonėmis, tačiau kitų įrodinėjimo priemonių visuma turi suformuoti
neabejotiną išvadą, jog darbuotojas tuos veiksmus tikrai atliko. Taigi įrodymų
pakankamumo klausimas tokiose bylose turi būti sprendžiamas taikant labai
griežtus kriterijus, suformuluotus Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutartyse,
priimtose nagrinėjant bylas, susijusias su viešojo intereso gynimu (Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo 1999 m. kovo 17 d. nutartis civilinėje byloje
UAB „Muaro krautuvė“ v. Vilniaus m. valstybinė mokesčių inspekcija, byla Nr. 3K-3-31/1999,
kat. 32; 1999 m. gruodžio 13 d. nutartis civilinėje byloje A. B. personalinė įmonė (duomenys neskelbtini)
v. Vilniaus m. valstybinė mokesčių inspekcija, byla Nr. 3K-3-943/1999,
kat. 32) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų
kolegijos 2004 m. spalio 4 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-513/2004;
Teismų praktika 23, p. 13–18).

Darbuotojo padarytas pažeidimas gali būti
kvalifikuojamas kaip šiurkštus, kai jis atitinka įstatymuose, kituose
norminiuose arba lokaliniuose teisės aktuose, profesinės etikos kodeksuose ir
taisyklėse nustatyto šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo sudėtį. Konkrečios
šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo sudėtys yra nustatytos DK 235 straipsnio
2 dalyje. Pagal DK 235 straipsnio 2 dalies 3 punktą
šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomas dalyvavimas veikloje, kuri
pagal įstatymų, kitų norminių teisės aktų, vidaus darbo tvarkos taisyklių,
kolektyvinių ar darbo sutarčių nuostatas nesuderinama su darbo funkcijomis.
Pirmosios ir apeliacinės instancijų teismai pripažino, kad ieškovas pažeidė
V-aus darbo tvarkos taisyklių 7. 8 punkte nustatytą draudimą darbo metu
dirbti darbus, nesusijusius su darbo užduoties vykdymu.
Teismas turėjo pagrindą vertinti, kad nelegali prekyba
dyzeliniu kuru darbo vietoje darbo metu yra nesuderinama su ieškovo
atliekamomis darbo funkcijomis, ir tai yra šiurkštus darbo pareigų pažeidimas.
Atleidimas iš darbo DK 136 straipsnio
3 dalies 2 punkte nustatytu pagrindu yra drausminė nuobauda (DK 237 straipsnio
1 dalies 3 punktas), todėl, nagrinėdamas darbuotojo (ieškovo)
reikalavimą dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu, teismas, be kitų
aplinkybių, patikrina ir DK 238 straipsnyje nustatytų
reikalavimų, kuriuos darbdavys privalo vykdyti, skirdamas darbuotojui drausminę
nuobaudą, laikymąsi (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų
kolegijos 2005 m. sausio 5 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-13/2005).
DK 237 straipsnio 1 dalies 3 punkte
nustatyta, kad už darbo drausmės pažeidimą gali būti skiriama drausminė
nuobauda – atleidimas iš darbo. Nagrinėjamos bylos atveju tokia įstatyme nustatyta
drausminė nuobauda ieškovui ir yra paskirta, ją skiriant buvo DK 136 straipsnio
3 dalies 2 punkte nurodytas pagrindas. Tai, kad paskyrus šią
drausminę nuobaudą atsakovas savo iniciatyva pagal DK 136 straipsnio 3 dalies
2 punktą nutraukė dvi šalių sudarytas darbo sutartis, atsižvelgiant į
ieškovo vykdytas darbo funkcijas, darbo pobūdį ir ieškovo padarytą darbo
pareigų pažeidimą, šios bylos atveju nevertintina kaip DK normų,
reglamentuojančių darbuotojų drausminę atsakomybę, pažeidimas (DK 10, 35 straipsniai)
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos
2006 m. vasario 8 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-105/2006).
Š-kštus darbo pareigų pažeidimas darbo teisiniuose
santykiuose kvalifikuojamas kaip vienas sunkiausių darbo sutarties pažeidimų,
todėl darbuotojas, kurio darbo sutartis pasibaigia tokiu pagrindu, darbo
rinkoje vertinamas nepalankiai ir turi blogas sąlygas konkuruoti su kitais
pretendentais į darbo vietas. Dėl šios priežasties darbdavys atleisti
darbuotoją šiuo pagrindu gali tik tada, kai yra pakankamai duomenų, patikimai
patvirtinančių, kad toks atleidimas bus pagrįstas ir teisėtas (Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m.
gegužės 22 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-351/2006).
Pagal einamas pareigas įmonės padalinio direktorius
laikytinas ne tik darbuotoju pagal darbo sutartį, bet ir teritorinio skyriaus
vadovu, kuriam pavesta atstovauti įmonės interesams įmonės padalinio
teritorijoje. Toks vadovaujantis asmuo turi ne tik pareigą tinkamai vykdyti
savo darbines funkcijas, bet ir užtikrinti tinkamą darbo organizavimą, normalią
darbo aplinką darbuotojams, taip pat tinkamai atstovauti įmonės interesams
siekiant teigiamų įmonės veiklos rezultatų. V- ieškovo naudojimasis įmonės
automobiliu savo reikmėms nesant pagrindo yra laikytina DK 228 straipsnyje
nurodytų darbo pareigų pažeidimu, kurio nepaneigia vien ta aplinkybė, kad įmonės
vidaus darbo tvarkoje nebuvo nustatyta tokio automobilio naudojimo tvarka.
Atsižvelgiant ir į kitus bylos įrodymuose užfiksuotus ir nesuderinamus su
įmonės padalinio direktoriaus pareigomis ieškovo veiksmus, šie veiksmai įmonės
administracijos vadovo visiškai teisėtai buvo įvertinti elgesiu, šiurkščiai
pažeidusiu darbo drausmę pagal DK 235 straipsnio 2 dalies 4 punktą
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos
2006 m. gruodžio 13 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-658/2006).
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senato 2004 m.
birželio 18 d. nutarimas Nr. 45 „Dėl Darbo kodekso normų,
reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą pagal Darbo kodekso 136 straipsnio
3 dalies 1 ir 2 punktus, taikymo teismų praktikoje“, kurio
atitinkamuose punktuose pateiktais išaiškinimais kasatorius remiasi, yra
metodinė medžiaga, o teismai, taikydami teisę, turi atsižvelgti į kasacine
tvarka priimtose nutartyse esančius teisės taikymo išaiškinimus. Be to,
nurodytame Senato nutarime, įskaitant ir jo 2. 1. 1 bei 2. 2 punktus, kuriais
remiasi kasatorius, nepateikta išaiškinimo, kad teismas, nagrinėdamas ginčą dėl
atleidimo iš darbo teisėtumo, visais atvejais privalo tikrinti ankstesnės
drausminės nuobaudos teisėtumą ir pagrįstumą. Pagal aptariamo Senato nutarimo
išaiškinimus, ypač akcentuojant jo 20, 21. 1, 22 punktuose pateiktus
išaiškinimus, teismas, nagrinėdamas ginčą dėl atleidimo iš darbo teisėtumo,
ankstesnės drausminės nuobaudos teisėtumą ir pagrįstumą turi patikrinti šias
atvejais: 1) kai darbuotojas (ieškovas) ginčija ankstesnę drausminę
nuobaudą; 2) kai darbuotojas (ieškovas) atleistas iš darbo pagal DK 136 straipsnio
3 dalies 1 punktą ir ankstesnė drausminė nuobauda yra vienas iš darbo
sutarties nutraukimo pagrindo sudėties elementų; 3) kai darbuotojas
(ieškovas) atleistas iš darbo pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 2 punktą,
o darbdavys (atsakovas) procesiniame dokumente, pateiktame teismui iki
nutarties skirti bylą nagrinėti teismo posėdyje priėmimo, pareiškia, kad už tą
patį darbo drausmės pažeidimą, už kurį darbuotojas atleistas iš darbo, buvo
pagrindas nutraukti darbo sutartį ir DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punkte
nustatytu pagrindu bei prašo teismo tai įvertinti priimant sprendimą (Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m.
spalio 23 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-425/2007).
DK 235 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad
šiurkštus darbo pareigų pažeidimas – tai darbo drausmės pažeidimas, kuriuo
šiurkščiai pažeidžiamos tiesiogiai darbuotojo darbą reglamentuojančių įstatymų
ar kitų norminių aktų nuostatos arba kitaip šiurkščiai nusižengiama darbo
pareigoms ar nustatytai darbo tvarkai. Kai už tokį šiurkštų darbo pareigų
pažeidimą atleistas darbuotojas teisme ginčija darbo sutarties nutraukimo
teisėtumą, darbdavys turi pateikti įrodymus (teisinius argumentus),
pagrindžiančius darbuotojo nusižengimo kvalifikavimą šiurkščiu, o teismas,
atsižvelgdamas į konkrečias bylos aplinkybes, kiekvienu atveju turi įvertinti,
ar darbdavys padarytą nusižengimą pagrįstai kvalifikavo kaip šiurkštų.
Kasatoriaus (darbuotojo) nurodoma aplinkybė, kad dėl jo
atliktų veiksmų darbdavys nepatyrė žalos, nekeičia aplinkybių vertinimo, nes
tam, kad nusižengimą, kuriuo pažeidžiamos darbo pareigos, būtų galima
kvalifikuoti kaip šiurkštų, nebūtina nustatyti, ar darbdavys patyrė realią
turtinę žalą. Darbdavys tiesiog gali netekti pasitikėjimo šiurkščiai darbo
pareigas ar darbo tvarką pažeidusiu darbuotoju. Be to, darbdaviui dėl
darbuotojo padaryto pareigų pažeidimo, net ir nepatiriant realios turtinės
žalos, galima padaryti neturtinio pobūdžio žalą profesijos, tarnybos ar
institucijos prestižui ir geram vardui (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo
Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. vasario 26 d.
nutartis byloje Nr. 3K-3-125/2008).

N-eistinas elgesys su lankytojais ar interesantais
arba kiti veiksmai, tiesiogiai pažeidžiantys žmonių konstitucines teises

N-eistinas elgesys su lankytojais ar interesantais
paprastai suprantamas kaip toks darbuotojo elgesys su lankytojais ar
interesantais, kai šiurkščiai pažeidžiamos tiesiogiai šio darbuotojo darbą
reglamentuojančių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nuostatos arba
šiurkščiai nusižengiama darbo pareigoms ar nustatytai tvarkai. Be to,
darbuotojo neleistinas elgesys su lankytojais ar interesantais laikomas
šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu nepriklausomai nuo to, ar jis padaromas
tiesiogiai lankytojų ar interesantų akivaizdoje, ar bendraujant telefonu, ar
nagrinėjant šių prašymus bei skundus, ar kitokiu būdu (Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m.
gruodžio 10 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-551/2007).

Veikos, turinčios vagystės, sukčiavimo turto
pasisavinimo arba iššvaistymo, neteisėto atlyginimo paėmimo požymių

Darbo kodekso 235 straipsnio 2 dalies 7 punkte
nustatyta, kad šiurkštus darbo pareigų pažeidimas yra darbuotojo veikla,
turinti vagystės, sukčiavimo, turto pasisavinimo arba iššvaistymo požymių. Ši
norma reiškia, kad darbuotojas yra atleidžiamas iš darbo už veiksmus, turinčius
nusikaltimo požymių. Atleidimas šiuo pagrindu reiškia ne tik darbo santykių
pasibaigimą, tačiau gali turėti įtakos darbuotojo būsimai darbinei veiklai,
apskritai visam jo gyvenimui ateityje. Darbuotojas, kuris atleidžiamas iš darbo
dėl to, kad atliko veiksmus, turinčius nusikaltimo požymių, gali turėti problemų
susirandant naują darbą, taip pat gali nukentėti jo reputacija artimųjų,
visuomenės akyse. Atleidimas tokiu pagrindu gali turėti neigiamos įtakos ir
darbuotojo artimiesiems, pavyzdžiui, jo vaikams. Be to, teismo sprendimas
tokiose bylose gali turėti teisinės reikšmės ir taikant asmeniui viešojoje
teisėje nustatytas sankcijas (teismo sprendimo privalomumas ir
prejudicialumas). Dėl šių priežasčių faktas, kad darbuotojas tikrai atliko
veiksmus, turinčius vagystės ar kito nusikaltimo, numatyto DK 235 straipsnio
2 dalies 7 punkte, požymių, turi būti įrodytas tokiu laipsniu, kad
neliktų jokių pagrįstų abejonių šio fakto buvimu. Be to, turėtina omenyje tai,
kad DK 235 straipsnio 2 dalies 7 punkte nurodomi veiksmai,
turintys nusikaltimo požymių. Taigi asmuo yra kaltinamas padaręs veiksmus,
kurie vertintini ne tik privatinės, bet ir viešosios teisės požiūriu.
Konstitucijos 31 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta nekaltumo
prezumpcija. N-s DK 235 straipsnio 2 dalies 7 punkte ir
nereikalaujama, kad darbuotojo neteisėti veiksmai būtų patvirtinti
įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu, ir juos galima įrodinėti kitomis įrodinėjimo
priemonėmis, tačiau kitų įrodinėjimo priemonių visuma turi suformuoti
neabejotiną išvadą, jog darbuotojas tuos veiksmus tikrai atliko. Taigi įrodymų
pakankamumo klausimas tokiose bylose turi būti sprendžiamas taikant labai
griežtus kriterijus, suformuluotus Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutartyse,
priimtose nagrinėjant bylas, susijusias su viešojo intereso gynimu (Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo 1999 m. kovo 17 d. nutartis civilinėje byloje
UAB „Muaro krautuvė“ v. Vilniaus m. valstybinė mokesčių inspekcija, byla Nr. 3K-3-31/1999,
kat. 32; 1999 m. gruodžio 13 d. nutartis civilinėje byloje A. B.
personalinė įmonė (duomenys neskelbtini) v. Vilniaus m. valstybinė mokesčių
inspekcija, byla Nr. 3K-3-943/1999, kat. 32) (Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m.
spalio 4 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-513/2004; Teismų praktika 23,
p. 13–18).
Pagal DK 235 straipsnio
7 punktą šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikoma veikos,
turinčios vagystės, sukčiavimo, turto pasisavinimo arba iššvaistymo, neteisėto
atlyginimo paėmimo požymių, nors už šias veikas darbuotojas ir nebuvo
traukiamas baudžiamojon atsakomybėn. Taigi šio punkto redakcija leidžia daryti išvadą, kad grobimo faktą galima
įrodinėti ne tik administracinių teisės pažeidimų protokolais, surašytais
asmenų, kurie pagal ATPK 259(1) straipsnį turi teisę juos rašyti, bet ir
kitais įrodymais, išvardytais CPK 177 straipsnyje. Taigi darytina išvada,
kad, aiškinant šią teisės normą, nors nurodytiems joje teisės pažeidimams ar
nusikaltimams įrodyti preziumuotinas kompetentingų institucijų nurodytų faktų
fiksavimas, bet darbdavys gali patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybės, kai
nėra institucijų išvadų, jei, jo nuomone, yra pakankamas pagrindas manyti, kad
darbuotojas padarė pažeidimą. Vadinasi, darbdavys turi teisę pasirinkti, ar
prieš skiriant nuobaudą sulaukti kompetentingos institucijos išvados, ar skirti
drausminę nuobaudą remiantis jo paties surinktais įrodymais.
DK 241 straipsnyje, reglamentuojančiame drausminės
nuobaudos skyrimo tvarką, nustatyta, kad drausminė nuobauda skiriama tuojau
pat, paaiškėjus darbo drausmės pažeidimui, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį
nuo tos dienos, kai pažeidimas paaiškėjo, o iškėlus baudžiamąją bylą, – ne
vėliau kaip per du mėnesius nuo baudžiamosios bylos nutraukimo arba teismo
nuosprendžio įsiteisėjimo dienos (DK 241 straipsnio 1 dalis). Taigi
DK 241 straipsnio 1 dalyje nustatytas dviejų mėnesių terminas
patraukti drausminėn atsakomybėn, kai byla buvo keliama, konkuruoja su toje
pačioje dalyje nustatytu bendruoju vieno mėnesio terminu. Taigi, jeigu pradėtas
buvo ikiteisminis tyrimas, terminas drausminei nuobaudai skirti yra skaičiuojamas
nuo procesinio sprendimo nutraukti ikiteisminį tyrimą arba teismo nuosprendžio
(administracinėje byloje – nutarimo) įsiteisėjimo dienos. Jei darbdavys
darbuotojo pažeidimui nustatyti pasirenka kompetentingos institucijos tyrimą,
jis gali pasinaudoti specialiuoju dviejų mėnesiu terminu drausminei nuobaudai
paskirti (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų
kolegijos 2005 m. gruodžio 5 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-649/2005).

DK 235 straipsnio 2 dalies 7 punkte
įvardytas vienas iš šiurkščių darbo pareigų pažeidimų – veika, turinti turto
pasisavinimo požymių. Konstatuojant darbo pareigų pažeidimą pagal šią teisės
normą, reikia nustatyti darbuotojo valią be teisėto pagrindo užvaldyti svetimą
turtą. Sprendžiant, ar darbuotojo veiksmai yra neteisėti, būtina įvertinti jo
darbo pareigas, darbo tvarką reglamentuojančius aktus. Darbdavys privalo
tinkamai organizuoti darbą – visų pirma, užtikrindamas, kad darbuotojai
tiksliai žinotų savo pareigas, jų atlikimo tvarką – supažindinti su darbo tvarkos
taisyklėmis, pareigybės aprašymuose ir nuostatuose (DK 227 straipsnio 1 dalis,
229–232 straipsniai). Tais atvejais, kai darbuotojui buvo nustatytos
lengvatinės sąlygos gauti tretiesiems asmenims darbdavio teikiamas paslaugas,
pvz. , maitinimą, apgyvendinimą ir kita, darbdavys turi aiškiai apibrėžti tokių
lengvatinių paslaugų suteikimo sąlygas, tvarką. Jei darbdavys neįvykdo pareigos
supažindinti darbuotoją su jo teises ir pareigas reglamentuojančiais aktais,
juos dėl nežinojimo pažeidusio darbuotojo veiksmai negali būti drausminės
atsakomybės pagrindas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus
teisėjų kolegijos 2006 m. gegužės 22 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-351/2006).
Konstatuotina, kad jeigu darbuotojas žino apie jam
patikėtų materialinių vertybių trūkumą, tačiau ne tik nesiima jokių veiksmų
šiam trūkumui išaiškinti, bet, priešingai, siekia nesąžiningu būdu išvengti
tokio trūkumo nustatymo, tai rodo darbuotojo tyčinius veiksmus siekiant
nuslėpti jam patikėtų vertybių neišsaugojimo faktą (Lietuvos Aukščiausiojo
Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. gruodžio 22 d.
nutartis byloje Nr. 3K-3-615/2007).
Atkreiptinas dėmesys ir į tai, kad ieškovė buvo
atleista iš buhalterės–kasininkės pareigų, t. y. pareigų, kurių specifika
lemia ir jų atsakomybės ypatumus. Dėl ieškovės dirbto darbo specifikos ir
reikšmingumo šios profesijos asmenims taikytini griežtesni atidumo, atsargumo,
rūpestingumo, taip pat drausminės atsakomybės reikalavimai (Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m.
gegužės 6 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-245/2008).

Darbuotojo buvimas darbo metu darbe neblaivaus,
apsvaigusio nuo narkotinių ar toksinių medžiagų

Darbuotojo buvimas darbo metu darbe neblaivaus gali
būti vertinamas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu. Ši aplinkybė turi būti
nustatoma pagal tokias aplinkybes: 1) darbuotojo neblaivumo faktą;
2) darbuotojo buvimo darbe faktą, t. y. buvimą darbovietėje, darbo
vietoje ar kitoje vietoje, kur darbuotojas turi būti atlikdamas darbo pareigas
ar vykdyti darbdavio užduotis; 3) buvimo darbo metu faktą, tai reiškia
asmens buvimą darbe tuo metu, kai jis turi atlikti darbo pareigas ar vykdyti
darbdavio užduotis.
Praktika yra nuosekli, kad neblaivaus darbuotojo
buvimas darbe paprastai nesuderinamas su tolesniu jo darbu. DK 235 straipsnyje
tiesiogiai nustatyta, kad neblaivaus darbuotojo buvimo darbe faktas gali būti
laikomas ne paprastu, o didesnio laipsnio darbo drausmės pažeidimu. Esant
šiurkščiam darbo drausmės pažeidimui, net ir nemažą darbo stažą turintis
darbuotojas gali būti atleistas iš darbo už vienkartinį pažeidimą, jeigu nėra
labai svarių argumentų, kurie paveiktų teismą nukrypti nuo bendrosios
taisyklės, įtvirtintos DK 136 straipsnio 3 dalies 2 punkte
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos
2004 m. balandžio 14 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-272/2004).

Neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo
dieną (pamainą)

Ar neatvykimą į darbą be svarbių priežasčių laikyti
šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu, sprendžia darbdavys atsižvelgdamas į visas
kitas aplinkybes, kuriomis tas pažeidimas buvo padarytas (neatvykimo į darbą
priežastis, darbuotojo kaltės laipsnį: tyčia ar neatsargumas ir kt. ). Net ir
pripažinus darbo drausmės pažeidimą šiurkščiu, tai nereiškia, kad darbuotojui
vien dėl to gali būti taikoma griežčiausia drausminė nuobauda – atleidimas iš
darbo. Esant šiurkščiam darbo pareigų pažeidimui darbdavys gali taikyti ir
lengvesnes drausmines nuobaudas: pastabą ar papeikimą. Parenkant drausminės
nuobaudos rūšį pagal DK 238 straipsnyje nustatytus kriterijus (darbo
drausmės pažeidimo sunkumą, sukeltas pasekmes, darbuotojo kaltę, aplinkybes,
kuriomis šis pažeidimas buvo padarytas, atsižvelgiant kaip darbuotojas dirbo
anksčiau) darbdavys taip pat turi įvertinti skiriamos drausminės nuobaudos
tikslingumą ir jos įtaką darbo drausmės užtikrinimui. Iš bylos aplinkybių
matyti, kad teismų išvada, jog atsakovas laikėsi šių drausminių nuobaudų skyrimo
taisyklių, yra pagrįsta (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų
skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. balandžio 7 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-257/2004).
Neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo
dieną (pamainą) gali būti pripažintas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu (DK 235 straipsnio 2 dalies
9 punktas). Pirmosios instancijos teismas nustatė, kad darbdavys turėjo
teisę reikalauti, kad ieškovė dirbtų pagal suminės darbo laiko apskaitos
grafiką. Jis būtų turėjęs pareigą netaikyti ieškovei tokio darbo laiko režimo,
jeigu ieškovė būtų tinkamai pareiškusi tokį pageidavimą. Teismas tokio fakto
nenustatė, priešingai konstatavo, kad ieškovė pasirašytinai sutiko dirbti
padalinyje X-30 pagal suminę darbo laiko apskaitą. Teismas padarė teisingą išvadą, kad ieškovė, žinodama, kad nebus
atleista iš darbo jos prašomu pagrindu, nėjo į darbą, pažeidė darbo drausmę (DK 234 straipsnis).
Teismas sprendime vertino, kad
ieškovės neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių yra šiurkštus darbo drausmės
pažeidimas, dėl kurio darbdavys turėjo pagrindą taikyti DK 237 straipsnyje
nurodytą drausminę nuobaudą atleidimą iš darbo pagal DK 136 straipsnio
3 dalies 2 punktą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų
skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. balandžio 26 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-300/2004).
Ieškovas pareiškė ieškinį teisme tuo pagrindu, kad
atsakovas (darbdavys) nutraukė darbo sutartį DK 235 straipsnio 1 dalies
9 punkto pagrindu (neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo
dieną (pamainą). Teisėjų kolegija konstatuoja, kad nagrinėjant tokio pobūdžio
bylas būtina nustatyti, ar darbuotojas neatvyksta į darbą per visą darbo dieną
(pamainą) ir ar darbuotojas neatvyksta į darbą be svarbių priežasčių.
Nagrinėjamoje byloje nustatyta, kad ieškovas 2003 m. rugsėjo 1 d.
atvykęs pas atsakovą (darbdavį) tvarkė reikalus atostogų suteikimo klausimu ir
darbo vietoje nebuvo visą darbo dieną, t. y. formaliai įvykdė darbo
drausmės pažeidimą, kuris laikomas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu (DK 235 straipsnio
1 dalies 9 punktas). Darbdavys, spręsdamas klausimą, ar darbuotojas
padarė aptariamą pažeidimą, privalo išsiaiškinti priežastis, dėl kurių
darbuotojas nebuvo darbe, jeigu paaiškėja, kad priežastys yra svarbios, tai
darbuotojo nebuvimas darbe negali būti kvalifikuojamas kaip DK 235 straipsnio
2 dalies 9 punkto pažeidimas. Įstatymas nepateikia priežasčių, kurios
laikytinos svarbiomis, sąrašo, todėl jų svarbumo ar nesvarbumo klausimą
kiekvienu konkrečiu atveju sprendžia subjektas, turintis teisę skirti drausminę
nuobaudą (DK 35 straipsnio 1 dalis) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo
Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. spalio 11 d.
nutartis byloje Nr. 3K-3-537/2004).
Nagrinėjamoje byloje nustatyta, kad ieškovė prašė
nutraukti darbo sutartį pagal DK 127 straipsnio 2 dalį prašymo
pateikimo dieną. Net ir esant pagrindui nutraukti darbo sutartį pagal DK 127 straipsnio
2 dalį, ieškovė privalėjo dirbti šioje normoje nurodytą laiką. Neatvykimą
į darbą per šį laikotarpį nenutraukus darbo santykių darbdavys turėjo pagrindą
vertinti kaip pravaikštą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų
skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. lapkričio 29 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-644/2004).
DK 235 straipsnio 2 dalies 9 punkte
nurodytas šiurkštus darbo pareigų pažeidimas gali būti konstatuotas tik esant
šių sąlygų visetui: 1) darbuotojas neatvyksta į darbą per visą darbo dieną
(pamainą); 2) darbuotojas neatvyksta į darbą be svarbių priežasčių. DK
nepateikia priežasčių, kurios laikytinos svarbiomis neatvykimo į darbą
priežastimis, sąrašo, taigi jų svarba kiekvienu konkrečiu atveju vertintina
atsižvelgiant į konkrečias aplinkybes. Esant ginčui teisme, pareiga įrodyti,
kad darbuotojas neatvyko į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną
(pamainą), tenka darbdaviui (atsakovui), o pareiga įrodyti neatvykimo į darbą
priežastis ir jų svarbą, tenka darbuotojui (ieškovui) (CPK 178 straipsnis)
(Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m.
gruodžio 12 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-657/2005).

Pažymėtina, kad svarbių neatvykimo į darbą priežasčių
sąrašo DK nenustatyta. Konkrečiu
atveju, atsižvelgdamas į faktines aplinkybes, priežasčių svarbumo klausimą
sprendžia darbdavys, o šalių ginčui esant teisme – konstatuoja teismas,
patikrindamas, ar darbuotojo neatvykimo į darbą priežastys buvo įvertintos
tinkamai (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų
kolegijos 2007 m. liepos 24 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-311/2007).
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo teisės aiškinimo ir
taikymo praktikoje pripažįstama, kad nustačius darbuotojo pravaikštą reikia
nustatyti ir priežastis, dėl kurių padaryta pravaikšta (Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m.
sausio 31 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-93/2008) (Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m.
gegužės 19 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-274/2008).

Kiti nusižengimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiama
darbo tvarka

Įstatyme įtvirtinta darbdavio teisė tam tikrus
darbuotojus atleisti iš darbo net ir už vienkartinį šiurkštų darbo pareigų
nevykdymą. Šiuo atveju tik būtina išsiaiškinti, ar darbdavys laikėsi drausminės
nuobaudos skyrimo tvarkos, taip pat ar nepraleido terminų nuobaudai skirti dėl
kiekvieno iš darbuotojo įvykdytų pažeidimų. Pripažinus, kad bent už vieną iš
įvykdytų pažeidimų buvo pagrindas taikyti drausminę nuobaudą ir atleidimo iš
darbo tvarka nebuvo pažeista, darbuotojo atleidimas iš darbo laikytinas
teisėtu.
Šioje konkrečioje byloje, vertinant atleidimo iš darbo
pagal Darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalies 2 punktą teisėtumą,
teismui inter alia būtina atsižvelgti į bendrovės ir bendrovės vadovo
tarpusavio teisinių santykių specifiką. Vadovaudamasis įmonės veiklą
reglamentuojančiais įstatymais, bendrovės vadovas yra specialus subjektas,
kuriam taikomi aukštesni veiklos ir atsakomybės standartai nei eiliniam
bendrovės darbuotojui. Įmonę ir bendrovės vadovą sieja pasitikėjimo
(fiduciariniai) santykiai. Tai reiškia, kad bendrovės vadovas privalo ex
officio veikti išimtinai įmonės interesais. Bendrovės vadovui keliama
lojalumo pareiga (duty of loyalty). Įmonės vadovas atstovauja bendrovei,
atsako už įmonės kasdienės veiklos organizavimą. Jis turi veikti išimtinai
įmonės interesais, veikti rūpestingai, sąžiningai, atidžiai, kvalifikuotai ir
daryti viską, kas nuo jo priklauso, kad jo vadovaujama įmonė veiktų pagal
įstatymus ir kitus teisės aktus (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2002 m.
birželio 19 d. nutartis civilinėje byloje L. B. v. AB bankas
„Snoras“, byla Nr. 3K-3-880/2002). Taigi, spręsdamas, ar
bendrovės vadovė iš darbo pagal Darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalies
2 punktą buvo atleista teisėtai, teismas turėjo nustatyti, ar ieškovė,
kaip įmonės vadovė, konkrečiu atveju tinkamai vykdė savo pareigas, ar pagal
savo pareigas buvo atsakinga už piniginių operacijų atlikimą, finansinių
dokumentų išsaugojimą, ar turėjo užtikrinti, kad bendrovėje nebūtų lėšų
trūkumo. Pažymėtina, kad šios aplinkybės nustatomos pagal tam tikrus objektyvius
elgesio standartus, t. y. kaip turėjo elgtis vadovė jos vadovavimo įmonei
laikotarpiu, nustatoma vadovaujantis rūpestingos šeimos galvos (bonus pater
familias) standartais (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų
skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. kovo 21 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-191/2005).
DK 235 straipsnio 2 dalies 11 punkte
nustatyta, kad šiurkščiais darbo pareigų pažeidimais laikomi ne tik pažeidimai,
nurodyti DK 235 straipsnio 2 dalies 1–10 punktuose, bet ir kiti
nusižengimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka. Pastarųjų sąrašo DK
nepateikta. Pagal DK 235 straipsnio 2 dalies 11 punktą šiurkščiu
darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomas ir nusižengimas, kuris,
atsižvelgiant į DK 235 straipsnio 2 dalies 1–10 punktuose
išdėstytą įstatymų leidėjo poziciją dėl darbo drausmės pažeidimų vertinimo,
pagal savo pobūdį, pasekmes, darbuotojo kaltės laipsnį ir kitas reikšmingas
aplinkybes kvalifikuotinas kaip nusižengimas, kuriuo šiurkščiai pažeista darbo
tvarka. Kai už tokį šiurkštų darbo pareigų pažeidimą atleistas iš darbo
darbuotojas ginčija darbo sutarties nutraukimo teisėtumą teismine tvarka,
darbdavys (atsakovas) turi pateikti įrodymus (teisinius argumentus),
pagrindžiančius nusižengimo kvalifikavimą šiurkščiu, o teismas, atsižvelgdamas
į konkrečias bylos aplinkybes, kiekvienu atveju turi įvertinti, ar padarytą
nusižengimą darbdavys (atsakovas) pagrįstai kvalifikavo kaip šiurkštų (CPK 3 straipsnio
7 dalis).
Aiškinant DK 235 straipsnį (2002 m. birželio
4 d. įstatymo Nr. IX-926 redakcija), darytina išvada, kad nors šio straipsnio
2 dalies 2 punkte ir yra nustatyta, jog šiurkščiu darbo pareigų
pažeidimu gali būti laikoma komercinių paslapčių atskleidimas arba jų
pranešimas konkuruojančiai įmonei, tačiau jame nenustatyta, kad kiti su
komercinėmis paslaptimis susiję darbuotojo padaryti pažeidimai negali būti
laikomi šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu. Priešingai, DK 235 straipsnio 2 dalies
11 punkte nustatyta, kad šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti
laikomi kiti nusižengimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka. Taigi
pagal DK 235 straipsnio 2 dalies 11 punktą šiurkščiu darbo
pareigų pažeidimu gali būti laikomi ir su komercinėmis paslaptimis susiję
darbuotojo padaryti nusižengimai, nenurodyti DK 235 straipsnio 2 dalies
2 punkte, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka. Toks DK 235 straipsnio
aiškinimas jokiu būdu nereiškia plečiamo DK 235 straipsnio 2 dalies 2 punkto
aiškinimo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų
kolegijos 2005 m. lapkričio 2 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-532/2005).
Kai už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą atleistas iš
darbo darbuotojas ginčija darbo sutarties nutraukimo teisėtumą teismine tvarka,
darbdavys (atsakovas) turi įrodyti nusižengimo kvalifikavimą šiurkščiu.
V-indamas drausminės nuobaudos – atleidimo iš darbo – teisėtumą teismas turi
atsižvelgti į darbo drausmės pažeidimo sunkumą ir sukeltas pasekmes, darbuotojo
kaltę, į aplinkybes, kuriomis šis pažeidimas buvo padarytas, į tai, kaip
darbuotojas dirbo anksčiau (DK 238 straipsnis).
Pareigų pažeidimas kvalifikuotinas kaip šiurkštus, jei
dėl tokio pažeidimo darbdavio interesai iš esmės pažeidžiami ir jis pagrįstai
praranda pasitikėjimą darbuotoju, t. y. jo sugebėjimu ateityje tinkamai
atlikti pavestas darbo funkcijas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių
bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. gruodžio 12 d. nutartis
byloje Nr. 3K-3-565/2007).
Pagal Lietuvos Aukščiausiojo Teismo formuojamą praktiką
šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu pagal DK 235 straipsnio 2 dalies 11 punktą
gali būti laikoma: kituose norminiuose arba lokaliniuose teisės aktuose,
profesinės etikos taisyklėse nurodytas ir šiurkščiu įvardytas nusižengimas,
kuriuo šiukščiai pažeidžiama darbo tvarka; kitas nusižengimas, kuris,
atsižvelgiant į DK 235 straipsnio 2 dalies 1–10 punktuose
išdėstytą įstatymų leidėjo poziciją dėl darbo drausmės pažeidimų, kaip
šiukščių, vertinimo, pagal savo pobūdį, pasekmes, darbuotojo kaltės laipsnį ir
kitas reikšmingas aplinkybes kvalifikuotinas kaip nusižengimas, kuriuo
šiurkščiai pažeista darbo tvarka (žr. , pvz. , Lietuvos Aukščiausiojo Teismo
2005 m. vasario 14 d. nutartį civilinėje byloje Nr. 3K-3-109/2005;
2005 m. lapkričio 2 d. nutartį civilinėje byloje Nr. 3K-3-532/2005;
kt. ).
Tuo atveju, kai buhalteris netenka darbdavio
pasitikėjimo dirbti jam pavestą darbą dėl padarytų įmonės buhalterinės
apskaitos pažeidimų, kurie pagal savo pobūdį ir kitas konkrečiu atveju
reikšmingas aplinkybes, gali būti įvertinami kaip šiurkštus darbo pareigų
pažeidimas, darbdavys turi pagrindą nutraukti darbo sutartį su buhalteriu pagal
DK 136 straipsnio 3 dalies 2 punktą, 235 straipsnio
2 dalies 11 punktą.
Teisėjų kolegija taip pat pažymi, kad apeliacinis
teismas nepagrįstai nurodė, jog ieškovės padaryti darbo pareigų pažeidimai
negali būti laikomi šiurkščiais ir dėl to, jog atsakovas neįrodė, kad jie
sukėlė neigiamų padarinių. Tam, kad nusižengimą, kuriuo pažeidžiamos darbo
pareigos ar tvarka, galima būtų kvalifikuoti kaip šiurkštų pagal DK 235 straipsnio
2 dalies 11 punktą, nėra būtina nustatyti, patyrė dėl to darbdavys
realios žalos ar ne. Š-kštus darbo pareigų pažeidimas gali sukelti ir kitokių
neigiamų padarinių – darbdavys gali netekti pasitikėjimo darbo pareigas ar
tvarką šiurkščiai pažeidusiu darbuotoju, be to, reali žala darbdaviui dėl
darbuotojo padaryto šiurkštaus nusižengimo gali atsirasti vėliau ir pan.
Teisėjų kolegija konstatuoja, kad darbo teisės normos,
reglamentuojančios darbo sutarties nutraukimą pagal DK 136 straipsnio
3 dalies 2 punktą, turi būti aiškinamos ir taikomos atsižvelgiant į
tai, kad jų tikslas – suderinti darbo teisinių santykių subjektų interesus,
užtikrinant tiek darbuotojo teisių, tiek ir teisėtų darbdavio interesų apsaugą.
Dėl to kiekvienu atveju būtina vertinti konkrečios situacijos aplinkybes ir tik
įvertinus jų visumą spręsti, ar tam tikri drausminių nuobaudų skyrimo ir
atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimai yra esminiai ar ne, taigi, yra jie
besąlyginis pagrindas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu ar ne (Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m.
gruodžio 28 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-560/2007).
Nutartis






Jeigu pastebėjote svetainėje kokį teisės aktų pažeidimą prašome pranešti svetainės administratoriui admin@teisesgidas.lt